ння всім приписам та інструкцій. У цьому випадку діяльність "стопоритися", а "страйкуючі" залишаються формально невразливими. Створити ж інструкції на всі випадки життя - справа дуже утопічно.)
Але антипод директивності - попустітельскій стиль ще більш сприяє зниженню виконавської дисципліни, особливо у малосвідомі частини працівників. Встановити баланс між зазначеними крайнощами і є одна з найважливіших завдань керівника 5 . Грамотна система мотивації може надати йому в цьому неоціненну послугу через умови, що заохочують виконавський порядок.
Професійно-функціональні норми. У кожного співробітника на своєму робочому повинен бути строго певне коло типових завдань, і кожен співробітник повинен відповідати вимогам, що випливають з логіки вирішення цих завдань. Мотиваційні умови всередині організації повинні сприяти культивуванню професійно-функціонального духу працівників, розуміння ними встроенности своєї частини завдань у загальну задачу фірми. Мотиваційна система обслуговуюча даний нормативний акцент повинна виключати всяку професійну дискримінацію, створюючи рівні моральні та матеріальні можливості для представників різних функцій.
Позиційні норми (або норми міжфункціональних взаємодій). Наявність у компанії високих професіоналів своєї справи - необхідна, але недостатня умова ефективної діяльності компанії в цілому. Не менш важливим є налагодженість механізму взаємодії між співробітниками різних відділів. У свою чергу, налагодженість механізму можлива лише при наявність нормативної визначеності ділових взаємин і готовності працівників відповідати даними нормам. Отже, один з напрямків мотиваційної спрямованості має обслуговувати конструктивні взаємини між працівниками, підрозділами і т.п.
Примітно, що деякі психологи і конфликтологи, при аналізі практичної діяльності, причини більшості конфліктів в організації бачать виключно в міжособистісної дисгармонії конфліктуючих працівників. Не заперечуючи існування таких видів конфліктів, ми хочемо підкреслити наявність і конфліктів виникають на діловій грунті . Зокрема - через відсутність або ігнорування працівниками норм межфункционального взаємодії. Це виражається в прагненні нав'язати "Прикордонну" роботу, наприклад, за передачі свого продукту, на свого "сусіда" і т.п. Діловий характер взаємних претензій працівників досить швидко переходить у площину міжособистісних антипатій, що з успіхом і фіксують згадані конфликтологи. Після цього починається героїчна боротьба з наслідками ...
Правила міжособистісних відносин . На відміну від попереднього пункту, тут підкреслюється значимість підтримки мотиваційної системою "теплих" міжособистісних відносин. Важливість цього мотиваційного шару підтвердить всякий, хто стикався з провалом справи через міжособистісних антипатій, міжіндивідуальних конфліктів на не принциповою (Побутовий) грунті і пр. Взагалі дуже і дуже небагатьом працівникам вд...
