раметрів, наприклад: за попередніми місцями роботи, дипломів, шуканим позиціях в компанії і т. п. У той же час простота розсилки резюме по мережі "девальвувала" цінність електронних звернень до ресурсів. Сьогодні багато з них розглядають надіслане на папері лист як знак щирого інтересу до посади, а не "віялову" розсилку, що йде в "сміття".
Інтернет має цілу низку незаперечних переваг як засіб доведення інформації про вакантні робочі місця до ринку праці та отримання зворотного зв'язку. По - перше, це швидкість і широта охоплення. По-друге, можливість ведення діалогу в режимі реального часу з кандидатами, знаходяться в різних географічних місцевостях. Обмеження цього кошти пов'язані з тим, що далеко не всі люди є активними користувачами Всесвітній мережі, у багатьох існує упередження і страх перед Інтернетом (Хоча таких все менше і менше). Тому, користуючись виключно Інтернетом, компанія може залишати поза увагою багатьох цікавих кандидатів. Друга проблема пов'язана з обмеженими можливостями оцінки потенціалу кандидата при використанні виключно електронної комунікації. Тому Інтернет повинен розглядатися сьогодні, перш за все як дуже ефективний засіб первинного відбору для деяких професій і додаткове по відношенню до традиційних засобів підбору персоналу.
Висновок. Зовнішні джерела залучення персоналу - дозволяють забезпечити більш широкий вибір серед претендентів на посаду, при цьому задовольняється абсолютна потреба в кадрах. Нова людина, як правило, легко домагається визнання в колективі, що знижує загрозу виникнення інтриг всередині організації. З'являється новий імпульс у розвитку організації. p> Недоліками залучення персоналу за рахунок зовнішніх джерел є: великі витрати на залучення кадрів, високий питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє росту плинності кадрів, з'являється висока ступінь ризику при проходженні випробувального терміну, погане знання організації, нового працівника погано знають в організації, тривалий період адаптації, блокування можливостей службового зростання для працівників організації, що погіршує соціально-психологічний клімат серед давно працюють в організації.
Аналіз пред'явлених вище методів підбору кандидатів дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок - не існує одного оптимального методу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання.
1.2. Методи набору кадрів
Методи набору кадрів можуть бути активними і пасивними. p> Активні методи - до них зазвичай прибігаю у разі, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію. Перш за все - це вербування персоналу, т. е. інакше кажучи, налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як потенційних співробітників....
