цтва) останні зіткнулися з проблемою невідповідності якісних характеристик персоналу Погодження виробничим потребам, а також з відсутністю необхідної кількості кваліфікованих співробітників. У цьому зв'язку формування кадрової політики, адекватної сучасним умовам господарювання, зміна організаційної культури стали необхідною умовою успішного проведення заходів щодо перетворення та розвитку сфери виробництва, зміцненню ринкових позицій підприємств.
Враховуючи вищесказане, ми можемо зробити висновок, що необхідність формування (чи зміни) кадрової політики виникає у компаній в періоди: зміни їх місії та стратегії; значних змін на ринку або технологічних змін у галузі, в якій вони функціонують; реорганізації, кризових ситуацій. Також вона може бути обумовлена ​​переходом підприємства з однієї стадії життєвого циклу на іншу; поглинанням або злиттям з іншим підприємством. Тобто пов'язана з внесенням великих коригувань у їх повсякденну діяльність, обумовлених зовнішніми впливами. При цьому необхідно відзначити, що підставою для внесення суттєвих змін в кадрову політику (а в ряді випадків - для формування нової кадрової політики) може бути і наявність:
- пасивності і байдужості персоналу до виконуваної роботи;
- надмірної централізації управлінських функцій, що знижує ефективність процесу управління;
- небажання здібних і компетентних працівників займати керівні посади на підприємстві;
- постійних і необгрунтованих протестів з боку персоналу проти будь-яких нововведень;
- погіршення показників ефективності та якості трудової діяльності, тобто поява негативних тенденцій у сфері управління персоналом.
При цьому в ряді випадків можливе виникнення ситуації, коли метою формування та реалізації нової кадрової політики може стати необхідність зміни організаційної культури. В якості прикладів подібної ситуації ми можемо привести:
- конфлікт внутрішньоорганізаційні цінностей і зазнали зміна цінностей зовнішньої середовища (подібна ситуація склалася на вітчизняних підприємствах на початку реалізації ринкових реформ); сильна розбіжність субкультур у великих організаціях, що робить скрутним спільний розгляд проблем;
- невідповідність реальних дій тим, які віддаються гласності;
- вихід діяльності компанії на міжнародний рівень, створення спільних підприємств зі змішаним з національної приналежності колективом.
Таким чином, імпульсом до формування нової кадрової політики виступає виявлення невідповідності між характеристиками людських ресурсів підприємства, організаційної культури і тим рівнем, на якому вони повинні перебувати в зв'язку із зміною зовнішнього або внутрішнього середовища підприємства, яке виявляється неможливо усунути, спираючись на наявну політику, колишніми, традиційними методами.
У цьому випадку перед службою управління персоналом і керівництвом організації постає завдання пошуку нових підходів до роботи з персоналом, які ...
