ередбачити наслідки виходу з конфліктної ситуації, визначити критерії її дозволу. Ось чому обговорення має бути продуктивним, правильно висунуті альтернативи (без істотного ущемлення інтересів тієї чи іншої сторони), підібрані дієві аргументи для взаємовигідного компромісу. Після того як він буде знайдений, керівнику потрібно простежити за виконанням даних обіцянок і проаналізувати результати щоб уникнути повторення помилок. Не слід забувати і нормалізації відносин після конфлікту, усунення дискомфорту і мінімалізації втрат. p> Але може виявитися так, що керівник сам став палієм конфлікту. Як бути тоді?
Керівник - Суб'єкт конфлікту
Чим менше організація впорядкована з управлінської точки зору, тим частіше її В«іскритьВ». Причина цього проста - всім гравцям важко грати в гру, в якій немає правил або вони довільно змінюються по ходу справи. Конфлікти провокуються елементарними управлінськими прорахунками: дорученнями, даними В«на бігуВ», пересічними зонами відповідальності співробітників, подвійними стандартами в ставленні до них. Але практично завжди в очах самих учасників конфлікту він неминуче набуває особисте забарвлення. Наприклад, якщо на якомусь етапі начальник чи підлеглий характеризується як нехороша людина, "редиска", то, швидше за все, це означає, що був управлінський збій, але сприймається він у особистому плані. При цьому найчастіше такі емоції взаємні, навіть якщо однією з сторін здається протилежне. p> Таким чином, відповідальність за конфлікт, що виник несе, насамперед, керівник і його пряме завдання - розглянути в особистому конфлікті поганий бізнес-процес. br/>
Типові конфлікти між керівником і підлеглим.
Втрата мотивації працівника. Основною темою, яка супроводжує конфлікти між підлеглим і керівником є ​​зниження мотивації працівника. Зовні це виражається в небажанні працівника в строк і з потрібною якістю виконувати завдання, в підвищеній готовності поміняти місце роботи. За втратою мотивації часто стоять наступні фактори:
Недостатнє і/або непередбачуване матеріальну винагороду. Мабуть, це найпоширеніша причина конфліктів між керівниками і підлеглими. Співробітник вважає, що його кваліфікація виросла, його внесок у загальну справу значний і він гідний більшої зарплати. Керівник так не вважає. Мабуть, єдиним В«ТехнічнимВ» способом знайти консенсус у цьому питанні є введення системи KPI - ключових показників ефективності та регулярної, зрозумілою для обох сторін, процедури оцінки або атестації персоналу. Підвищення зарплати можливе тільки при досягненні необхідних показників. Всі інші способи індивідуальні і викликають запитання. p> Співробітникам можна порекомендувати укладати письмові угоди з керівниками, в яких би чітко обмовлялася матеріальна компенсація. Дивно, наскільки широко ігнорується це просте правило. Часто, завдяки помилково сприйнятим довірі. Хочеться вимовити гасло: В«Співробітники! Папери змі...
