інюють один одного. Результати цієї соціометрії враховуються при аналізі відеоматеріалу, адже по-справжньому тільки професіонал може оцінити професіонала. Але останнє слово залишається, звичайно, за керівником, тому що він тут виступає головним експертом. Обговорення результатів цього етапу - найвідповідальніший момент для психологів та замовників, тому що за ним слід особиста зустріч відібраних претендентів з роботодавцем - співбесіда та прийняття остаточного рішення про прийом на роботу.
Цим закінчуються два етапи конкурсного відбору, а з чого все це починається, як конкурсанти потрапляють на відеозапис? p> Фірма, яка звертається до агентства, що здійснює відкритий рекрутинг, заявляє: потрібен такий-то персонал (наприклад, секретар-референт або менеджер з продажу) і висуває формальні вимоги: вища освіта, стаж роботи, знання ПК, знання іноземної мови тощо Потім агентство складає і розробляє рекламну кампанію. Причому агентство в більшості випадків точно знає, які оголошення, в яких саме газетах потрібно надрукувати, щоб отримати максимально великий обхват потенційного ринку праці.
Завдяки широкій мережі диспетчерів агентства здійснюється максимально велика пропускна здатність. Наприклад, якщо на I тур потрапляє група в 100-150 осіб, то дзвінків буває в 2-3 рази більше. Просто для широти охоплення в оголошеннях вказуються не всі формальні ознаки, тому диспетчера проводять попередній відсів за формальними ознаками.
Таким чином, в Протягом двох тижнів формується група, що забезпечує 60-80% потенційного ринку на дану вакансію з даними умовами оплати праці. А потім з цієї вибірки (її обсяг визначається замовником) в ході перегляду відеоінтерв'ю і ділових ігор керівник вибирає потрібних йому фахівців серед найкращих претендентів на дану вакансію. Весь процес підбору персоналу займає близько 3-4 тижнів. Але результати перевершують всі очікування замовників. Головне перевага даної методики - це що вона дозволяє керівника компанії в максимально стислі терміни особисто, минаючи суб'єктивний відбір посередників, розглянути практично всіх потенційних кандидатів на вакантну посаду.
Методиці відкритого рекрутингу близько 7 років. Вона активно використовується в Росії. Такі відомі компанії як АТ В«ГазпромВ», В«Російський торгово-промисловий банкВ», В«БудмонтажВ», В«ЕкотонВ», В«Неда-пейджингВ», НВО В«КатодВ», В«АРС-ГрафікВ», В«БіостарВ», В«Смарт-телекомВ», В«Pinta Lab LtdВ» та ін вже усвідомили всі переваги такого роду відбору персоналу і в домовленості з рекрутинговими агентствами використовують переважно саме дану методику. p> На сьогоднішній день не існує одного оптимального методу набору персоналу, тому організація повинна володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання. Більшість фахівців сходяться на думці, що для успішної організації пошуку кандидатів слід керуватися двома основними правилами:
- завжди проводити пошук кандида...
