аннього досвіду спілкування з ними і завжди пам'ятатиме, що компанія працює для задоволення запитів споживачів, а у нього назавжди збережуться навички і розуміння необхідності враховувати ці запити.
Є й інші приклади такого досвіду, коли компанія ставить своїх працівників перед необхідністю пройти певну практику. Наприклад, всі знову прийняті для роботи в маркетингу повинні півроку-рік пропрацювати як звичайні продавці. Ті, які потрапляють в маркетинг за допомогою ротації на якомусь етапі їхньої кар'єри, повинні робити те ж саме. Ці півроку-рік роботи дають їм безпосереднє розуміння того, що хоче споживач і як треба продавати. Після такої роботи вони вже не будуть просто теоретиками. Вони завжди будуть бачити за цифрами реальних споживачів. І інноваційна компанії часто не зупиняється на цих кількох перших місяцях роботи. Вона прагне до того, щоб кожен працівник, зайнятий в областях менеджменту і маркетингу, проводив принаймні один день на місяць у безпосередньому спілкуванні зі споживачем. Це посилює переконаність всіх працівників у тому, що для компанії немає важливішої роботи, ніж спілкування зі споживачем, і дає вищому керівництву підприємства можливість підтримувати постійний контакт з ринком, який допомагає їм уникнути втрати зв'язку з ринковими запитами.
5. Стабільність персоналу
Для найбільш інноваційних організацій, як правило, характерні стабільність персоналу та низька плинність кадрів. Така ситуація насамперед відображає прагнення організації сформувати надійну базу, основу професійних навичок для інноваційної діяльності. Працівники, які йдуть з організації до виходу на пенсію, несуть із собою ті професійні навички, які організація могла б використовувати. Для того щоб зберегти професійні навички, вміння, компетенції, організація повинна зберігати працівників.
Але ця традиційна причина для обмеження плинності персоналу не є єдиною. В інноваційних організаціях кожен працівник представляє собою важлива ланка в мережі інформації і знань організації. Після декількох років роботи кожна людина знає багатьох людей в організації. Коли комусь потрібна якась специфічна інформація, він знає, куди потрібно звернутися. Якщо пішов працівник, то виявляється втраченим ланка в інформаційно-комунікаційної мережі організації. Те загальне знання про організацію, яке несе із собою працівник, набагато важче замістити, ніж його технічні навички.
На додаток до технічних і загальних знань, які працівник забирає із собою, він забирає і його можливості спілкування в організації на властивому їй мовою. Знову найнятий працівник може мати ті ж самі технічні навички, але він зовсім не обов'язково зможе так само легко спілкуватися з іншими працівниками в організації. Він не буде знати історії, традицій організації; прикладів з життя організації, які б показували, що є найважливішим для її працівників, що їх мотивує, стимулює; тієї системи цінностей, яка визначає поведінку люд...
