Компенсаційна політика характеризує прийняту в компанії систему компенсації праці співробітників відповідно до корпоративної культурою і фінансовим становищем компанії.
Зростання частки бенефитов в компенсації праці характеризується розширенням різноманіття їх видів. Вони виступають чинником підвищення конкурентоспроможності компанії на ринку робочої сили.
За останні два - три роки компенсаційна політика набуває соціально орієнтований характер. Якщо в 2004 році величина бенефитов становила в середньому 8,2% від компенсації праці співробітників, то в листопаді 2005 року ця величина склала 15,76%.
Серед найбільш часто зустрічаються бенефитов можна відзначити компенсацію витрат персоналу на харчування, оплату навчання та медичного обслуговування співробітників.
Найбільш поширений вид бенефитов - харчування на підприємстві. Більше третини співробітників отримують цей вид бенефитов в тій чи іншій формі. Навчання за рахунок підприємства як фактор підвищення ефективності та продуктивності праці організовується для 27% співробітників. Більше уваги приділяється збереженню здоров'я персоналу. В тій чи іншій формі медичне обслуговування оплачується підприємством для 10% персоналу.
Структура компенсації праці, як сукупність винагород працівнику за виконання ним трудових обов'язків, включає в себе оклад, надбавки, премії, бонуси і бенефіти.
Оклад - передбачене штатним розписом щомісячне винагороду персоналу за виконання певних функцій посади.
Надбавки та доплати - виплати персоналу за особливий характер робіт, виконання роботи за межами нормальної тривалості, за роботу в вихідні та святкові дні, за виконання робіт різної кваліфікації, за вислугу років у компанії, роз'їзний характер робіт і т.п. Можуть носити обов'язковий (передбачений законами) і корпоративний (передбачений внутрішньою політикою компанії) характер [5, 121].
Премії - періодичні виплати, які виплачуються співробітнику за фактичні результати досягнення цілей посади.
Практика успішного управління показує, що ефективність використання людських ресурсів на підприємстві залежить не стільки від величини заробітної плати, скільки від структури компенсації праці. Правильне управління структурою компенсації праці дозволяє ефективно управляти персоналом за цілями і результатами, впливати на плинність персоналу, підвищувати рівень його професійної компетенції, мотивувати на рішення індивідуальних і корпоративних завдань.
Структуру компенсації праці в 2005 році можна подивитися на прикладі майстра цеху. Майстри цехів, як правило, мають яскраво виражену плаваючу структуру співвідношення окладної частини та інших виплат. Так, наприклад, у розглянутого нами майстра цеху премії становили 25% від компенсації праці. Бонуси склали 4% від компенсації праці. p> Зростання продуктивності праці виступає важливим показником, який можна вважати залежним від заробітної плати співробітником. У таблиці 1 ...
