-психологічного клімату і підривають саму ідею делегування.
У той же час ні за яких обставинах не делегуються: вирішення проблем, пов'язаних з виробленням загальної політики організації чи підрозділу, а також особливо важливих і термінових; передбачають дії в умовах критичних ситуацій або підвищеного ризику; загальне керівництво; розгляд конфіденційних завдань, питань, пов'язаних з заохоченням і покаранням співробітників.
Найчастіше повноваження делегуються безпосереднім підлеглим, а ті вже, за погодженням з керівником, передають їх далі. Ці співробітники повинні бути здатними, компетентними у своїй галузі, мати схильність до організаторської і управлінської діяльності, прагнення досягти успіху в ній і добитися успіху. Крім того, вони повинні бути віддані цілям організації і розділяти погляди керівника, що дозволяє надавати їм відповідне довіру. Процес делегування повноважень ретельно планується виходячи з цілей організації, зазвичай окремо по кожній задачі. При необхідності розробляються графіки роботи та контролю за її виконанням, створюються інструкції, що визначають кордону відповідальності підлеглих, які завчасно знайомляться з цими документами і вносять до них необхідні пропозиції і поправки.
Оскільки здатність людей реалізовувати повноваження в тих чи інших конкретних ситуаціях не може бути чітко визначена заздалегідь, делегування повноважень пов'язане з певним ризиком. Однак ризик цей виправданий, оскільки обіцяє всім сторонам чималі вигоди. p> Насамперед, делегування повноважень наближає прийняття рішень до місця їх реалізації, а отже, підвищує їх якість і оперативність, запобігає розтрату часу на очікування розпоряджень і вказівок, від чого процес управління в цілому стає більш ефективним.
Делегування повноважень звільняє керівників від багатьох поточних справ і дозволяє зайнятися вирішенням глобальних, найбільш складних проблем, а також дає можливість більш раціонально розподілити навантаження серед підлеглих, виділити серед них можливих наступників, які зможуть їх замінити при просуванні або відхід на пенсію.
Делегування повноважень підлеглим дозволяє: максимально продуктивно використовувати наявні у них здібності, знання, досвід і придбати нові; проявити ініціативу і самостійність; розвинути себе як особистість; продемонструвати оточуючим власні можливості, підвищити в їх очах свій престиж і створити В«стартову майданчик В»для подальшого просування по службових сходах;
Гј нарешті, просто отримати велику задоволеність від роботи.
Таким чином, делегування повноважень має цілу низку позитивних наслідків як для керівника, так і для виконавця. Однак часто і ті, й інші чинять опір делегуванню повноважень. Серед причин цього можна виділити наступні:
Гј зайва завантаженість поточними справами, не залишає часу для постановки завдань підлеглим та здійснення контролю за їх рішенням;
Гј нерозуміння важливості проблеми делегування повноважень і невм...
