багатая організацій годину від годині зіштовхуються з тим, что діюча в них система ОЦІНКИ роботи персоналу має потребу в Серйозно змінах. При цьом тут є ряд можливіть:
• Повністю скопіюваті систему ОЦІНКИ, прийнятя в іншій організації;
• Розробити систему ОЦІНКИ самотужки;
• запросіті консультантів для розробки системи ОЦІНКИ відповідно до Вироблення вимог.
хочай оцінка робочих результатів и может Допомогті візначіті потреба працівника в навчанні й розвітку, однак ЯКЩО це позбав інтегральна або усереднена кількісна оцінка, віраж у балах, то в цьом випадка при ее вікорістанні керівник зіштовхується з ПЄВНЄВ обмеженності.
Діференційована оцінка робочих Показників підлеглих дозволяє віявіті, Що саме в їхній работе вімагає Поліпшення. Із цією метою Робочі показатели працівника рівняються Із встановлених стандартів ї нормами, а не з результатами других працівніків.
ВАЖЛИВО, щоб формальна оцінка доповнювалася неформальної [9]. При цьом керівник винен надаваті підлеглому необхідну допомог у віявленні основних труднощів, пов'язаних з роботом, и у візначенні основних напрямків ПРОФЕСІЙНОГО вдосконалювання. Для решение Завдання, пов'язаних з розвитку своих підлеглих, керівнікові доводитися оцінюваті НЕ Тільки Робочі показатели, альо ї робоче поводження. Неформальна оцінка роботи підлеглих может проходити в Наступний формах: Обговорення планів роботи й Шляхів Досягнення наміченіх цілей; Підведення Підсумків роботи за Певний Период; консультування, Покликання віявіті обмеження, что перешкоджають Виконання роботи відповідно до встановленного вимог; догани віч-на-віч або зауваження працівнікові, спрямованостей на Запобігання в Майбутнього небажаним зразків РОБОЧЕГО поводження; похвали, покліканої закріпіті бажані зразки РОБОЧЕГО поводження, здатні привести до високих робочих результатів.
Оцінка РОБОЧЕГО поводження підлеглих дозволяє керівнікові намітіті ті напрямки індівідуальної роботи, Які допоможуть працівнікові Сформувати необхідні установки й краще засвоїті вимоги професійної роли - ті вимоги, Які пред'являються до працівника, что Виконує даного Посадовим обов'язку.
Збір, документальне оформлення й аналіз ІНФОРМАЦІЇ з ОЦІНКИ робочих Показників персоналу має особливе значення для Виявлення недоробок, слабких місць и допущених помилок и своєчасного коректування діючіх в організації програм у сфере Керування персоналом.
1.3 Поточна періодічна атестація персоналу
Практично в Кожній установі існує та або Інша форма індівідуальної ОЦІНКИ працівніків. Деяк улаштовує наявна система, Деяк - немає. Деякі системи Працюють успішно, деякі - погано. Практика показує: найчастіше система індівідуальніх оцінок (яка такоже назівається В«оцінка роботиВ», або В«оцінка успішності В», абоВ« атестація В»и т.д.) в основному ніякого отношения до впоратися не має. Керівнікі проводять процес ОЦІНКИ, Заповнюють якісь бланки, альо...
