на трьох рівнях: ОК, ОП і МО.
2. Ефективність менеджера залежить від особистісних якостей, що роблять його успішним в організації з конкретною парадигмою управління.
3. Цілеспрямований контроль і розвиток трансформаційних процесів на основі виділених соціально-психологічних факторів дозволяє досягти не тільки істотних фінансово-економічних показників, але й має важливе гуманітарне значення - всебічне розкриття людського потенціалу у праці.
Висновок
Таким чином, можна зробити висновок про те, що для досягнення цілей організаційних змін (коли головною метою є формування клієнторієнтованості компанії в особі її співробітників, що припускає зміну системи цінностей останніх) потрібен час і два роки це, можливо, мінімум, при якому з'являються видимі позитивні зрушення в уявленнях співробітників про організації та про свою приналежність до неї. Крім того, ефективними організаційні зміни будуть у разі, коли їх цілі та результати лежать в "зоні найближчого розвитку "співробітників компанії-замовника змін, а цілі змін і стратегія розвитку компанії доводиться до відома кожного співробітника в чіткій і конкретній формі, причому топ-менеджери не тільки від Співробітників вимагають прояви нових цінностей в поведінці, а й самі демонструють бажану поведінку.
Список літератури
1. Єгоршин А.П. Мотивація трудової діяльності: Учеб.пособие. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: ИНФРА-М, 2006. p> 2. Кибанов А.Я. Управління персоналом організації. - М.: ИНФРА-М, 2008. p> 3. Варданян І. Пропозиція щодо вдосконалення системи нематеріального стимулювання. // Управління персоналом., № 7, 2009.
4. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Побудова мотиваційного профілю персоналу. // Кадри підприємства, № 8, 2008. p> 5. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивація і стимулювання персоналу: основи побудови системи стимулювання. // Кадри підприємства, № 5, 2007. br/>
