ьнику відділу. Це звільняє начальника відділу від зайвого навантаження шляхом делегування певного кола повноважень наставнику, а наставник у свою чергу, отримує достатній інструментарій, для успішного здійснення своїх функцій. p> Для наставників необхідно ввести додаткові заохочення в разі успішної адаптації В«підшефногоВ» в колективі. p> Організації використовують цілий ряд способів, як офіційних, так і неофіційних, для того, щоб ввести людину у своє товариство. Формально, під час найму на роботу організація дає людині інформацію про себе з тим, щоб очікування кандидата були б реалістичні. За цим звичайно йде навчання спеціальним трудовим навичкам і співбесіду на тему, що вважається ефективною роботою. Правила, процедури та настанови з боку старших за посадою представляють собою додаткові формальні методи адаптації працівників у колективі організації. p> Деякі зарубіжні організації, такі як В«Ай Бі ЕмВ», В«Тандем КомпьютерзВ», розробили офіційні програми для виховання потрібної їм корпоративної культури в своїх організаціях. У цих програмах вказується, чого ж чекає організація від своїх службовців, щоб всі вони, незалежно від свого становища чи посади, поводилися відповідно до іміджу корпорації. p> У ході неофіційного спілкування, нові працівники дізнаються неписані правила організації, хто володіє реальною владою, які реальні шанси на просування по службі і зростання винагороди, який рівень продуктивності вважають достатнім колеги по роботі. Норми, ставлення до роботи і цінності, прийняті в неформальних групах, можуть працювати або в підтримку, або проти офіційних цілей і установок організації. p> Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати, що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаним на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинен також пам'ятати і про те, що дещо з того, що новачки дізнаються в ході своєї адаптації, може виявитися для них просто шоком. p> Найчастіше В«новачокВ» приходить на підприємство, а його робоче місце не підготовлено, і ніхто особливо цим не переймається. Новачкам або надають право випливати самим, можливо, після побіжного подання членам колективу, або для них організовують стандартний ритуал із залученням всієї організації, не замислюючись, як це відповідає їх конкретним потребам. p> Оскільки перше враження зазвичай залишає глибокий слід, така процедура може надати тривалий негативний вплив на мотивацію і ставлення працівника до роботи, крім того збільшується період адаптації, лише після якого новий співробітник почне ефективно працювати у Вашому колективі.
В«ДосвідВ» такого роду може часто пояснювати високу плинність кадрів в перші тижні або місяці роботи і причини, за якими новий співробітник може відчувати почуття відчуження і зайняти негативну позицію по відношенню до організації прямо з першого дня роботи.
...
