истісними якостями, які забезпечують успішність управлінської діяльності. Крім цього може бути визначений перелік цих якостей для конкретної посади. Типові системи оцінки керівників, засновані на цьому підході, містять набори професійно значущих якостей. У структурі особистісних властивостей керівника виділяються чотири підструктури: управлінські здібності, політичні якості, професійні якості, організаторські якості. Цей підхід має свої обмеження. Уявлення про особистості керівника як про набір якостей, пов'язаних з успішністю діяльності через вагові коефіцієнти, що не сприяло аналізу її динамічних характеристик. Можливість розвитку особистості лише констатировалась, і передбачалося, що воно відбувається як проста зміна окремих якостей, ізольованих властивостей. Абстрактність розуміння якостей керівника, їх неув'язка з тими чи іншими управлінськими ситуаціями, суб'єктивізм виділення і розуміння професійно важливих якостей, відсутність розмежування загальних якостей від специфічних, властивих керівнику як особистості, теж з'явилися певним недоліком. [13, c. 102]
Конкурентний підхід передбачає наявність у керівників особливих, особистісних властивостей або певного рівня розвитку загальних властивостей, що відрізняють їх від інших людей. Пошук цих особистісних властивостей здійснюється шляхом порівняння групи керівників і людей, що не що відносяться до цієї категорії, успішних і неуспішних керівників різних посадових рівнів. У структурі особистості керівника виділяються адміністративно-організаторські вміння, морально-етичні характеристики, якості розуму, професійні вміння, соціальну спрямованість, мотивацію. При аналізі структури якостей особистості керівника оцінці піддаються, в першу чергу, спеціальні властивості особистості та їх підструктури, оскільки і вони виключно важливі для виконання управлінської діяльності. Спеціальна структура включає ті якості, які відрізняють ефективного керівника від неефективного. Інтерпретація виявлених відмінностей може бути пов'язана з істотними труднощами: причинами відмінностей може бути як спеціальний відбір, так і формування особистісних новоутворень, обумовлених особливостями діяльності або системним оточенням, професійна деформація. Отже, замість професійних якостей дослідники можуть виявляти особливості критеріїв відбору керівників або умови їх формування. [1, c.3]
Парциальний підхід сформований в ході практичної діяльності психологів і передбачає корекцію особистісних способів орієнтації в середовищі. Формування особистості керівника опосередковано пов'язано з відпрацюванням окремих операцій і дій, включених в управлінську діяльність, з психокорекції системи відносин. При цьому особлива увага приділяється дослідженню розвитку мислення і створенню алгоритмів вирішення управлінських завдань. [1, c.4]
Інженерно-психологічний підхід розглядає керівника як особа, яка приймає рішення. У ц...
