флікту можна, залишивши незмінними історично сформовані базові оклади і застосовуючи систему оплати за знання при їх періодичному підвищенні. По-друге, дана система нейтральна по відношенню до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу і всієї організації, оскільки вона винагороджує потенціал (знання і навички), а не результати. Добре освічених, але погано працюючий співробітник буде отримувати більш високу зарплату, ніж передовий працівник, що володіє обмеженою кваліфікацією. Більше того, при використанні методу плати за знання витрати організації на заробітну плату стають постійними, тобто не змінюються при зниженні або збільшенні обсягів реалізації. Частково подолати ці недоліки можна за рахунок поєднання плати за знання (для визначення базового окладу) з методами змінної заробітної плати (премії, участь у прибутку і т.д.). br/>
Завдання 2
Проаналізуйте запропоновану ситуацію, дайте відповідь (письмово) на запитання. p align="justify"> Питання для обговорення
Дайте відповідь на останнє питання генерального директора і розгляньте В«корінняВ» незадовільною роботи сервісної служби.
Які заходи могли бути прийняті менеджерами на самому початку бізнесу для того, щоб запобігти неприємності, які виникли з вини начальника відділу технічного обслуговування?
Де, на ваш погляд, В«ахіллесова п'ятаВ» у роботі з персоналом СП?
Рішення
1. Генеральний директор не отримує регулярної та якісної інформації про роботу менеджерів з двох основних причин:
- відсутність управлінських навичок керівника технічного відділу;
незадовільна організація управління персоналом в організації.
. З метою усунення першої причини необхідний було вжити заходів на самому початку призначення на посаду начальника відділу. А саме: у процес навчання включити обов'язкове вивчення управлінських дисциплін. Зокрема, навіть у Росії в даний час існують такі програми підготовки управлінців як MBA і В«Президентська програма підготовки управлінських кадрівВ». Зокрема остання спрямована саме на керівників, які не мають базової економічної освіти.
Крім цього, на підприємстві необхідно було чітко організувати сам процес управління персоналом. Наприклад, сформувати посадові інструкції та графік документообігу. Тоді генеральний директор точно вчасно би отримував звіти про роботу. p align="justify"> посадова інструкція професіограма компетентна карта
Висновок
У сучасній економіці людський фактор виступає як стійкий елемент зростання виробництва, продуктивності праці, ефективності функціонування та конкурентоспро...
