олективі. У пострадянський період спостерігається стійкість високого рівня задоволеності взаєминами в колективі (Таблиця 4).
З іншого боку, в більшості випадків хороший трудовий колектив не буде бути причиною для того, щоб робітники залишалися на підприємстві в складній ситуації (якщо не виплачують заробітну плату, ущемляються права і т.д.) А.Л. Темніцкій говорить про це так: В«У відносно сприятливих умовах праці (1990 р.), коли ще зберігалася моральна сила трудового колективу і грала істотну роль цінність "принести своєю працею більше користі суспільству ", хороші відносини з товаришами по роботі могли істотно компенсувати незадоволеність розміром заробітної плати. У несприятливі роки, коли зниження реального розміру заробітної плати стає критичним (Особливо 1999 - посткризовий рік), або, навпаки, починаючи з 2002 р., коли намітився ріст заробітної плати робітників лише загострила зрослі домагання на неї, а інші нематеріальні форми винагороди трудових зусиль були втрачені або не мали такого значення (вводяться соціальні пакети), компенсаційна роль хороших відносин з товаришами по роботі різко знижується. Вони зберігаються у більшості робітників, але вони мало зв'язуються з вирішенням завдань підприємства, ще менше з відданістю йому, готовністю при необхідності "Затягнути пояси" заради корпоративних інтересів. Про це свідчать відповіді робочих про роль трудового колективу в прожективной ситуації вибору стратегії поведінки (Таблиця 5).
Таким чином, культурні традиції взаємодопомоги в роботі, хороших відносин з товаришами продовжують зберігатися у більшості робітників у пострадянський час. Проте відбувається це швидше за інерцією, а не під впливом нових технологій менеджерів або організованих зусиль самих робітників. Їх збереженню сприяють успішна діяльність підприємств, кращі можливості для заробітку, усталені традиції радянських принципів організації праці. Одночасно в трудовому поведінці відбувається процес зміцнення індивідуалістичних ринкових стратегій. Небажання більшості робочих терпіти затримки заробітної плати (у проективної ситуації) показує, що колишні цінності хорошого трудового колективу і хороших відносин з товаришами по роботі перестають сьогодні бути визначальними факторами.
У Загалом, можна стверджувати, що в міру становлення підприємств на нових засадах відносин власності: будь то приватної, створеної "з нуля", або колишньої державної, а нині акціонерної, відбувається поширення трудового корпоративізму на основі культурних традицій радянського минулого. Причому переважну роль в цьому грають не спеціально розроблені управлінські технології, а культурні практики самих працівників.
Протестний рух
Сьогоднішнє стан робочого руху можна охарактеризувати як його знаходження в латентній формі, у потенційній фазі соціального конфлікту. При цьому в наявності дефіцит робітничих організацій і лідерів. Але якщо врахувати, що є реальні виступи (хоча і локальні), можна припустити, ...
