як позитивні риси, так і негативні, через що про одну і тій же фірмі ми часом чуємо протилежні думки. Розуміння важливості організаційної культури в подібній ситуації є однією з граней, що розділяють успіх і невдачу в умовах сучасного бізнесу. Тому в останні роки управління організаційною культурою стає все більш популярним напрямком менеджменту. br/>
2. Алгоритм формування організаційної культури
Прийнято вважати, що цільовою аудиторією організаційної культури є виключно колектив підприємства. Між тим, вона охоплює також клієнтів, стратегічних партнерів, акціонерів, місцева влада і навіть населення регіонів, в яких представлена ​​компанія. Очевидно, що потреби й очікування цих категорій рідко збігаються. Тому організаційна культура повинна бути максимально чіткою, ясною і універсальною, щоб по можливості охопити інтереси всіх сторін. Але в кожному разі, "внутрішня" ідеологія компанії не може відрізнятися від "зовнішньої". Організаційну культуру наочніше можна порівняти з листковим пирогом. Його нижнім шаром, або фундаментом культури, є ідеї і цінності, що становлять філософію компанії. На них спираються особливості поведінки і спілкування в організації, які являють собою середній шар. Верхівка "пирога" - це традиції і організаційний стиль. З цього порівняння видно, що організаційна культура, побудована без глибоких ідейних принципів, позбавлена ​​основи. Однак дуже часто спостерігається ситуація, коли вся увага в організації приділяється зовнішнім проявам, не спирається на організаційну філософію. Прикладом тому служить практика, яка існувала в радянський час. Численні елементи символіки та зразки поведінки насаджувалися без глибинного розуміння, що часто призводило до їх неприйняття. Саме негативними спогадами пояснюється насторожене ставлення багатьох організацій до елементів організаційного стилю. p align="justify"> Керівництву компанії та HR-фахівцям необхідно мати на увазі і той факт, що організаційна культура виникає незалежно від того, чи планується вона зверху. Вона існує як даність в будь-якій організації, що має навіть коротку історію. Її створюють самі співробітники, вступаючи у відносини один з одним. Ця взаємодія між членами колективу підпорядковується певним правилам. Культуру визначає також і ставлення співробітників до роботи, керівництву, клієнтам - все це навіть без додаткової регламентації з часом набуває певну структуру. Таким чином, організаційну культуру можна розділити на організовану і неорганізовану. Непередбачуваність розвитку останньої небезпечна, оскільки може поставити під сумнів досягнення цілей, що стоять перед організацією. Практика показує, що сформульована лідером система цінностей не завжди відображає реально існуючу організаційну культуру. Між тим, є об'єктивний критерій оцінки останньої. Ті деталі поведінки, на які керівництво звертає більшу увагу, за які заохочує або, навпаки, засуджує, і є сутністю організаційн...
