я наступної послідовності (малюнок 3).
В
Рис. 3 Процес відбору персоналу
На рис. 3, наведені стандартні варіанти при відборі персоналу на вакантні посади. p align="justify">. Попередній відбір претендентів
Цей етап проводять для того, щоб знизити витрати по найму за рахунок скорочення числа претендентів, що проходять стадію оцінки. Первинний відсів здійснюється за формально встановленим мінімальним вимогам, що пред'являються адміністрацією підприємства та вакантним робочим місцем до потенційного працівника. Такими вимогами є досвід роботи, освіта, кваліфікація, навички (водіння авто, володіння ПК, вміння працювати з певними програмами), вік. Даний етап проводиться шляхом телефонного інтерв'ю. p align="justify"> Попередній відбір здійснює провідний менеджер з персоналу на основі аналізу резюме. Якщо резюме відсутній, то попередній відбір проводиться на стадії аналізу первинної анкети, заповненої претендентом при першому відвідуванні. Анкета розробляється Відділом кадрів з урахуванням специфіки посади, містить біографічні відомості про освіту, про стаж, досвід роботи (Додаток 3). p align="justify"> На підставі інформації з резюме та анкет здійснюється відсів претендентів, що не відповідають вимогам.
. Первинне співбесіду
Первинне співбесіду проводиться для того, щоб детально познайомиться з претендентом для визначення його придатності до виконання майбутньої роботи. У процесі співбесіди претендент повинен отримати інформацію про фірму та майбутньої діяльності, яка визначить ступінь його зацікавленості до запропонованої роботи. Основна частина співбесіди - інтерв'ювання претендента. Менеджер, проводить співбесіду може зробити висновок про недоцільність найму цієї людини. Відібраний склад претендентів допускається до наступного етапу. p align="justify">. Оцінка претендентів
На цьому етапі виявляють потенціал претендентів, його здатність адаптуватися до роботи колективі. Оцінка претендентів проводиться методами тестування та співбесіди. p align="justify"> У процесі співбесіди з кандидатом проводиться обговорення отриманих результатів тестування і робиться висновок про придатність даного кандидата на вакантну посаду.
. Перевірка наданої документації
На цьому етапі проводять аналіз і перевірку анкетних даних шляхом наведення довідок у керівників за попереднім місцем роботи або в інших осіб, які добре знають претендента. Після проведення всіх цих процедур, начальник відділу кадрів вирішує, чи відповідає кандидат даній посаді. p align="justify"> Перевірочні випробування, так званий випробувальний термін, становить, як правило, на різних підприємствах від одного до трьох місяців. Випробувальний термін є досить поширеною формою відбору у фірмах. Даний характер роботи регламентується Трудовим кодексом Російської Федерації...
