="justify"> Етап 8. Оцінка результатів підготовки резервістів. p align="justify"> Етап 9. Планування подальшої роботи з резервом [10, с.144]. p align="justify"> Перш ніж почати процедури формування резерву, слід:
спрогнозувати зміну структури апарату;
- удосконалити просування працівників по службі;
визначити ступінь забезпеченості резервом номенклатурних посад;
визначити ступінь насиченості резерву по кожній посаді чи групі однакових посад (скільки кандидатур з резерву приходиться на кожну посаду чи їх групу).
В результаті стає можливим визначити поточну і перспективну потребу в резерві.
При визначенні ключових (цільових) посад для підготовки резерву, спочатку проводиться аналіз організаційної структури та штатного розпису підприємства. Його мета: визначення кадрової укомплектованості структурних підрозділів компанії. При цьому необхідно планувати заміщення утворюються вакантних позицій, у разі, якщо резервісти будуть призначені на вищі посади. Організація не повинна допускати виникнення кадрових В«порожнечВ», особливо якщо мова йде про вузьких фахівців і рідкісних професіях, представників яких складно знайти на зовнішньому ринку. p align="justify"> Потім проводиться вікової аналіз поточного керівного складу підприємства, мета якого виявлення найбільш критичних менеджерських позицій з точки зору строковості підготовки резерву (керівники пенсійного або передпенсійного віку).
Наступний етап - експертний аналіз менеджерських позицій вищим керівництвом компанії, мета якого виявлення найбільш пріоритетних керівних позицій з точки зору їх внеску в бізнес-результат і перспектив вивільнення посади.
Критерії експертного аналізу посад можуть бути наступні:
внесок у досягнення бізнес-результату компанії;
- перспектива вивільнення (низька перспектива - посада не планується вивільняти в найближчі 3-5 років (не планується вихід співробітника на пенсію, підвищення або ротація);
кількість співробітників в підпорядкуванні (наявність/відсутність заступників, кадрова укомплектованість відділу/департаменту). Відділи, в яких недоукомплектований штат співробітників, є дефіцитними щодо потенційних резервістів [9, с.200]. p align="justify"> Окремо варто відзначити посади, які в компанії планується створити в перспективі (наприклад, при формуванні нових підрозділів у рамках розширення бізнесу). При складанні списку цільових посад також необхідно проаналізувати з точки зору важливості та терміновості підготовки резерву. p align="justify"> Результат даного етапу: визначено посади, що вимагають пріоритетного формування кадрового резерву.
З урахуванням важливості та її пріоритетності, далі необхідно визначити, ...
