скільки резервістів потрібно підготувати для кожної цільової посади. Оптимальною кількістю резервістів на посаду є 2-3 людини. З одного боку, це В«страхуєВ» цільову посаду від ризику втрати резервіста (через його відходу з компанії або вибування з програми підготовки резерву). З іншого боку, наявність декількох претендентів на одну посаду, при грамотній політиці, створює здорову конкуренцію між резервістами, підвищуючи їх мотивацію до саморозвитку. Результат цього етапу - визначено оптимальну кількість резервістів для кожної цільової позиції. p align="justify"> Етап 3. Профілювання цільових посад, тобто проведення аналізу ключових посад і складання карти компетенцій (профілю посади). При формуванні резерву необхідно точно знати кваліфікаційні вимоги, пропоновані до тієї посади, на яку зараховується до резерву фахівець, враховувати, які спеціальні знання і досвід необхідні в кожному конкретному випадку для забезпечення високопрофесійного керівництва. Отже, мета етапи: визначити основні вимоги до професійних і ділових якостей, знанням і навичкам, якими необхідно володіти співробітнику для успіху на тій чи іншій посаді. Тут же визначаються і додаткові критерії для відбору кандидатів у резерв (вік, стаж і т.п.)
Таким чином, для кожної цільової посади складений профіль, що включає перелік найбільш важливих компетенцій (професійних і ділових), необхідних успішному держателю позиції.
Однією з поширених помилок при впровадженні програми кадрового резерву є те, що вона розробляється й обговорюється дуже вузьким колом осіб і доходить до співробітників у вже готовому вигляді як якесь нововведення, обов'язкове до виконання. Це викликає у більшості персоналу природну захисну реакцію і різко знижує ефективність роботи програми. У зв'язку з цим, необхідно дотримуватися трьох простих принципу в ході розробки нового проекту та його впровадження:
інформування - співробітникам важливо бути в курсі розробки, запуску та роботи програми підготовки кадрового резерву. Перш за все, їм необхідно дізнатися цілі та завдання програми, зрозуміти, чим вона може бути корисна підприємству в цілому і особисто кожному співробітнику. Недостатнє інформування персоналу про нововведення може послужити причиною появи негативних чуток, побоювань і привести до неприйняття програми резерву частиною співробітників;
- залучення - для того щоб уникнути появи помилкових уявлень і очікувань від програми підготовки резерву, крім інформування, необхідно цілеспрямовано залучати персонал в обговорення проекту, надавати можливість відкрито висловлювати свою думку про програму, задавати питання і висувати пропозиції;
посилення значущості, тобто участь у проведенні інформаційних заходів ТОП-менеджерів і неформальних лідерів компанії здатне істотно підвищити значимість програми і підкреслити її важливість для організації.
