у зв'язку з низкою об'єктивних причин. Це найбільш звичне розумінь кадрового резерву в системі управління персоналом, що не має, як правило, довгостроковій націленості на реалізацію стратегічних цілей компанії. p align="justify"> Залежно від цілей кадрової роботи можна використовувати або одну, або іншу типологію. Використовуючи різні види кадрового резерву, організація має можливість більш точно планувати підготовку резервістів залежно від тимчасового чинника, а також спрямованості майбутньої діяльності кожного працівника, пов'язаної з вступом на керівну посаду або з його кар'єрою. p align="justify"> Робота з резервом кадрів для висунення будується на певних принципах:
підбір кандидатів і склад резерву з їх морально-психологічним і діловим якостям;
- дотримання вікового та освітнього цензів кандидатів на висунення. З урахуванням того, що підготовка професійного керівника на базі вищої школи займає 4-6 років, а розквіт творчої діяльності людини настає у 35-40 років, вік кандидатів у резерв на висування в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років;
раціональне визначення структури і складу резерву з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше двох-трьох кандидатів;
регулярний і систематичний пошук кандидатів у резерв керівників на основі гласності.
гласність в організації роботи з резервом для висування.
При відборі кандидатів у резерв для конкретних посад треба враховувати не тільки загальні вимоги, а й професійні вимоги, яким повинен відповідати керівник того чи іншого відділу, служби, цеху, дільниці тощо, а також особливості вимог до особистості кандидата, засновані на аналізі ситуації в підрозділі, типі організаційної культури тощо [16, с.177]. br/>
1.2 Організація роботи з кадровим резервом на підприємстві
Програма формування резерву - складний комплексний процес, який складно здійснити без наявності відповідних інструментів, методів і технологій. При організації та проведенні цього процесу необхідно дотримуватися ряду етапів, від реалізації яких залежить ефективність процесу формування резерву керівників:
Етап 1. Визначення ключових посад для підготовки резерву. p align="justify"> Етап 2. Планування оптимальної чисельності резервістів під кожну позицію. p align="justify"> Етап 3. Профілювання цільових посад. p align="justify"> Етап 4 (наскрізний). Заходи з інформаційного супроводу програми підготовки кадрового резерву. p align="justify"> Етап 5. Розробка положення про кадровий резерв. p align="justify"> Етап 6. Відбір до кадрового резерву (пошук та оцінка кандидатів). p align="justify"> Етап 7. Підготовка резервістів (реалізація програми розвитку професійних та управлінських компетенцій). p align...
