о більше інертна, і тому виникає неузгодженість. У таких випадках необхідно проводити заходи, спрямовані на формування нових цінностей і норм, які сприятимуть реалізації нової стратегії. p align="justify"> Характеристикою слабкою культури є наявність безлічі субкультур, а отже - відмінності, і іноді значні, в цінностях і нормах підрозділів компанії. Тому реакція на стратегію з боку підрозділів може бути різною: "В умовах слабкої культури багато працівників вважають компанію всього лише місцем роботи, а виконувану роботу - не більше ніж джерелом засобів до існування. Тому слабка культура зазвичай не перешкоджає реалізації стратегії, але, разом з тим, і не сприяє їй "[9, 409]. p align="justify"> Таким чином, менеджерам і фахівцям, які розробляють стратегію компанії, необхідно враховувати, яка організаційна культура склалася на підприємстві, наскільки вона відповідає передбачуваної стратегії, і наскільки сильно культура здатна вплинути на прийняття і реалізацію стратегії співробітниками компанії. Наявність цієї інформації здатне вчасно запобігти прийняття неправильних рішень, скорегувати стратегію або вказати на необхідність проведення внутрішньоорганізаційні змін перед прийняттям нової стратегії. Яким чином здійснюється управління організаційною культурою, коротко розглянемо в наступному розділі. br/>
. Управління організаційною культурою
При розробці стратегії необхідно враховувати, якими цінностями, нормами і принципами компанія не може пожертвувати ні в якому разі, а від яких може відмовитися в силу сформованих обставин для більш ефективного свого функціонування. Зміна культури найчастіше стосується саме тих її елементів, які не тільки не сприяють, але і заважають прийняттю і реалізації нової стратегії організації. Але оскільки цінності і норми вкорінюються у свідомості людей досить міцно, то зміна культури стає однією з найскладніших завдань. Зміна культури, як правило, процес тривалий, а іноді і досить витратний. p align="justify"> До заходів щодо зміни культури відносяться:
. Перегляд загальних підходів і процедур в діяльності співробітників;
. Перегляд системи заохочень і покарань для стимулювання вироблення нових норм поведінки;
. Відкрита підтримка співробітників, що підтримують нову культуру;
. Оновлення штату через наймання нових менеджерів і працівників, що підтримують нові цінності;
. Заміна співробітників, відкрито чинять опір нововведенням;
. Відкриті комунікації з співробітниками для роз'яснення їм необхідності і доцільності змін, що проводяться [9; 414]. p align="justify"> К. Облой описав модель організаційної культури, яку він назвав "конфігурацією інтелектуальної, продуктивної громадськості" [8; 428]. Дану модель описують три взаємопов'язані фактори:
. Уміння розвивати і використов...
