рці професійної придатності претендента, організації використовують тестування, яке передбачає роботу претендента з тестами для оцінки різноманітних якостей людей, які необхідні для виконання різних робіт. В даний час існують тести для оцінки таких характеристик, як:
професійна підготовка - знання і навички;
інтелектуальний рівень;
спеціальні якості, тобто нахили;
особистісні характеристики;
фізичні характеристики.
При тестуванні позитивною стороною є той факт, що результати тестування не залежать від здібностей того, хто його проводить. У тестах питання ретельно сформульовані і однакові для всіх претендентів. Однак у випадку, якщо програми для тестування складені непрофесійно, існує можливість помилки. p align="justify"> Досить ефективним методом виявлення ділових якостей, здібностей претендента на посаду є застосування ділових ігор. Сутність ділових ігор полягає в тому, що претендентам на посаду задається ситуація, близька до реальної, а пошук найкращого варіанту її дозволу залежить від їх здібностей. p align="justify"> Ділові ігри найчастіше використовуються при підборі і розстановці кадрів фахівців і керівників. Слід зазначити, що це "досить дорогий метод. Тому доцільність застосування його в кожному конкретному випадку повинна бути виправдана. Крім цього, ділові ігри можна використовувати в системі підготовки та підвищення кваліфікації кадрів управління. p align="justify"> Випробувальний термін - також широко практикується форма з'ясування здібностей претендента на вакантну посаду, так як, працюючи протягом іспитового строку, він демонструє свої професійні навички і знання. Цей метод дозволяє знизити можливість помилки до мінімуму, тому що дає можливість керівництву організації звільнити претендента при невідповідності його професійного рівня. p align="justify"> Звернення до центрів оцінки персоналу - це метод, що вимагає значних фінансових витрат, але який давав, як правило, хороший результат, так як в таких центрах претенденти виконують ряд завдань, в яких використовується моделювання конкретних робочих ситуацій. Тому керівник підприємницької організації отримує достатньо точну характеристику ділових якостей претендента. p align="justify"> Однак для того, щоб уникнути помилок при відборі кадрів і одержати більш об'єктивні оцінки, можна порекомендувати кадровим службам організацій використовувати не один, а одночасно кілька методів оцінки кандидатів.
Висновок
З особливою ретельністю необхідно відбирати і готувати тих співробітників, які спілкуються з клієнтами, тому що саме від їх діяльності залежить імідж організації в цілому, саме вони представляють організацію клієнтам, можливим партнерам і державним органам.
Слід також відзначити необхідність забезпечення навчання окремих працівників у...
