p>
- регулярну проміжну, спрощену, орієнтовану переважно на оцінку підсумків поточної роботи. Таку атестацію треба виробляти для керівників і багатьох фахівців раз на рік, для інших категорій - раз на квартал, а іноді і щомісяця;
- нерегулярну, викликану надзвичайними обставинами (несподівана вакансія, незапланована можливість поїхати на навчання і т. п.). Її проводять у міру необхідності.
Слід зазначити, що часті атестації нервують кадри і збільшують навантаження на оцінюючі органи. Тому навряд чи можна погодитися з рекомендацією проводити атестацію раз-два на рік. Такого роду атестації необхідні за дуже спрощеною програмою. p align="justify"> Заключним етапом системи атестації є використання її результатів. Тому оцінка особистості повинна допомогти працівнику. Необхідно провести з ним бесіду, створити у нього впевненість у тому, що недоліки можна усунути, а результати роботи поліпшити. Потрібно чітко сформулювати рекомендації для працівника. p align="justify"> Потрібен і загальний план реалізації підсумків атестації (кого підвищити, кого преміювати, кого заохотити морально, кого і як покарати тощо)
Всякого роду механічний підхід до заповнення форм, перебільшення ролі автоматизованих систем інформації у справі оцінки керівників можуть мати наслідком не поліпшення, а погіршення кадрової роботи. Роботи з оцінки працівників управління повинна бути додана необхідна відкритість. p align="justify"> На наш погляд, при оцінці працівника необхідно розглядати його не тільки індивідуально, але і в колективі. Це коригує підхід до оцінки працівника, посилюючи увагу до таких його рисам, як комунікабельність, адаптація в даному колективі і т. п.
Практична розробка систем оцінок діяльності керівника
оцінка управління керівник
Практична оцінка діяльності менеджера вимагає врахування ще ряду важливих моментів.
Так, розрізняються зовнішні показники оцінки (тобто те, за якими параметрами оцінюють керівника інші) і < i align = "justify"> внутрішні показники (за якими параметрами оцінює себе він сам). Слід прагнути до того, щоб показники самооцінки розвивали, зміцнювали і доповнювали зовнішні показники.
Зовнішня оцінка менеджера теж неоднорідна. Головною є оцінка роботи керівника, і перш за все з позицій виконання стратегії організації, в якій втілені інтереси власника. p align="justify"> Для менеджера важливо і те, як і за якими критеріями його оцінює колектив, інші керівники.
Діяльність кожного керівника своєрідна і залежить від багатьох факторів: лінійний чи менеджер або функціональний, на якому рівні ієрархії він знаходиться; які цілі оцінки (підбі...
