го поняття стало сполученим з трьома видовими варіантами поділу. За сучасною юридичній лексиці це переклад на іншу роботу всередині організаційних кордонів даного роботодавця, переведення на роботу до іншого роботодавця і переведення на роботу в іншу місцевість [8, 2]. p> З плином часу категорія В«перекладВ» зазнала безліч змін у своєму визначенні, змінювалося її тлумачення і сенс. У сучасному трудовому праві переведення на іншу роботу - це постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переклад на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем (ст. 72.1 ТК РФ). Аналогічне визначення перекладу міститься і в п. 16 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 року В«Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської ФедераціїВ» (з урахуванням змін від 28.12.2006 року). Отже, переведення на іншу роботу має місце у випадку, коли змінюється:
В· трудова функція працівника;
В· структурний підрозділ, в якому працює працівник, за умови, що воно було зазначено в трудовому договорі;
В· трудова функція працівника та структурний підрозділ, в якому працює працівник, за умови, що воно було вказано в трудовому договорі.
Для правильного тлумачення ст. 58 ТК РФ потрібно правильно трактувати поняття В«трудова функціяВ». У ст. 15 ТК РФ під трудовою функцією розуміється робота з певної спеціальності, кваліфікації чи посади. Виходячи з цієї дефініції, конкретна трудова функція являє собою певний перелік робіт, що доручаються працівнику в силу посади (професії або спеціальності), на яку він приймається. Деталізація трудової функції працівника - перерахування робіт (обов'язків, операцій), обумовлених його посадою (професією, спеціальністю), здійснюється в трудовому договорі, посадовий (виробничої) інструкції. p align="justify"> У судовій практиці перекладом визнається не тільки формальне, а й фактична зміна трудової функції працівника (навіть якщо офіційно вона збереглася). І навпаки, переведенням на іншу роботу вважається також доручення працівникові роботи, що є інший по відношенню до фактично виконуваної роботи. Наприклад, працівниця була запрошена в якості завідуючої канцелярією музичного училища або лаборанта відділення, а фактично з першого ж дня вона виконує обов'язки секретаря директора цього освітнього закладу. Якщо надалі адміністрація вимагатиме від названих категорій працівниць виконання роботи відповідно до штатного розкладу, то така вимога буде вважатися переведенням. p align="justify"> Трудова функція і місце роботи є істотними умовами трудового договору. Тому переведення на іншу роботу допускається тільки з письмової згоди працівн...
