align="justify">. Підбір персоналу перетворився за останні 30 років в бурхливо розвивається галузь економіки, у багатьох країнах, у тому числі і у нас сьогодні існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій області. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування даного методу, який використовується у випадках пошуку керівників і фахівців, що надають значний вплив на функціонування організації.
Аналіз представлених вище методів підбору кандидатів дозволяє зробити простий, але виключно важливий висновок - не існує одного оптимального методу, тому відділ людських ресурсів повинен володіти всім набором прийомів для залучення кандидатів і використовувати їх залежно від конкретного завдання.
1.3 Технологія відбору персоналу
У минулому відбір персоналу на Заході (а на деяких підприємствах Росії і сьогодні) вважався досить простою справою. Начальник особисто розмовляв з охочими і ухвалював рішення, керуючись своєю інтуїцією (або рекомендацією вищого начальства). Однак, починаючи з 60-х років ХХ століття, створювалися різні форми і методи цієї процедури, підвищувалася її ефективність і звільнення від суб'єктивних оцінок. Ці методи можна порівняти із ступінчастою системою. На кожній з цих щаблів частина претендентів відсівається, інші відмовляються самі. Звичайно, багато організацій реалізують цю процедуру в різному обсязі, виключаючи або додаючи будь-які методи, оскільки це дуже дорога справа, що вимагає багато часу. p align="justify"> У малих фірмах, де немає кадрового відділу, рішення щодо відбору персоналу приймає менеджер відповідного профілю. У великих і середнього розміру фірмах в ухваленні рішення при відборі залучені майбутній начальник працівника і менеджер по персоналу. p align="justify"> Крім всього цього існують так звані критерії відбору. Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні характеристики, особисті якості. В«ЕталонніВ» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками, які займали раніше вакантне місце. Рішення при відборі звичайно складається з декількох ступенів, які слід пройти заявникам. На кожному ступені відсівається частина заявників або ж вони самі відмовляються від процедури. Природно, що більшість підприємств використовують не всі щаблі - все залежить від характеру вакансії. У додатку 3 представлені результати обстеження 437 фірм на предм...
