овий потенціал закладений в тих функціях, які він виконує як професіонал і у силу своїх здібностей, знань досвіду може забезпечити ефективне функціонування виробництва. Тому аналіз кадрового потенціалу слід проводити, враховуючи економічні передумови, у тісному взаємозв'язку з науково-технічним, трудовим, виробничим потенціалом, які безпосередньо впливають на кількісні та якісні параметри кадрового потенціалу, закономірності його розвитку та ефективного використання. br/>
1.2 Методи аналізу та ефективність кадрового потенціалу підприємства
Проблема отримання достовірної вартісної оцінки потенційного працівника на ринку праці, що претендує на певну посаду, є досить актуальною. Це обумовлено тим, що російська економіка починає розвиватися прискорюють темпи. Результатом такого становища є збільшення попиту на ринку кваліфікованої праці. При цьому по ряду спеціальностей продовжує спостерігатися гострий дефіцит. Як відомо, людські ресурси володіють певною вартістю, якщо вони здатні приносити в майбутньому дохід. Або, інакше, можна стверджувати, що вартість персоналу (робочої сили), як і будь-яких інших ресурсів, є сьогоднішня вартість очікуваних від них майбутніх послуг, й відповідно, доходів. Маючи в своєму розпорядженні індивідуальними вартісними оцінками окремих працівників, стає можливим визначити вартість кадрового потенціалу окремих підрозділів (департаментів) і комерційного підприємства в цілому. Одним з найважливіших в управлінні є системний підхід, заснований на системному аналізі. Стосовно до управління персоналом він передбачає дослідження системи управління в цілому та вивчення складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, основних категорій працівників, технічних засобів, методів управління людьми тощо
Тому застосування системного підходу в аналізі кадрового потенціалу передбачає насамперед широке застосування методу декомпозиції, який дозволяє розчленувати складні явища на більш прості і полегшує тим самим їх вивчення. У зокрема, система управління персоналом може бути розділена на підсистеми, підсистеми - на функції, функції - на процедури, процедури - на операції, операції - на елементи. Після розчленування слідують вивчення кожної частини, а потім їх моделювання і синтез. p align="justify"> З методом декомпозиції тісно пов'язаний метод послідовної підстановки, що дозволяє, зокрема, вивчити вплив на функціонування персоналу кожного фактора окремо, виключаючи вплив інших факторів. В результаті фактори ранжуються і відбираються найбільш суттєві з них. Метод порівнянь дає можливість, наприклад, аналізувати управління персоналом з урахуванням фактору часу. При цьому порівнюється бажаний стан підсистеми в майбутньому з нормативним станом або з її станом у минулому періоді. В результаті виключається неспівмірність і розширюються можливості для порівнянь. Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне о...
