обочого часу одного працівника і з урахуванням задаваемого коефіцієнта виконання норм. Якщо виробляти планування від «досягнутого» (в базовому періоді), то тоді коректування чисельності проводиться, виходячи з базової чисельності та відсотка зростання обсягів виробництва. При цьому може враховуватися можливе зростання продуктивності праці [3].
Зміна потреби в персоналі і, отже, необхідність кадрового планування можуть бути викликані різними факторами. До їх числа належать: зміна номенклатури випускається (наприклад, випуск пластикових меблів замість дерев'яної призведе до зменшення чисельності робочих деревообделочного спеціальностей і збільшення кількості формувальників); впровадження нових технологій (в монолітному житловому будівництві не вимагаються каменярі, а потрібні бетонщики); коливання попиту на вироблену продукцію (захоплення здоровим способом життя знизить потребу в пивоварів і працівниках тютюнових фабрик, зате будуть потрібні тренери шейпінгу, аеробіки, плавання); зміни в структурі наявного персоналу (великий питома вага пенсіонерів або недостатня комп'ютерна грамотність співробітників); організаційні зміни на підприємстві (відкриття або закриття філій, нових цехів); вплив ринку праці (Можливість тимчасового найму низькооплачуваних робітників замість
постійного включення в штат співробітників, постійне завантаження яких неможливо забезпечити).
Кадрове планування повинно враховувати закономірності і природної плинності кадрів. Проаналізувавши статистику, можна виявити, в які місяці збільшується відтік кадрів і завчасно до цього готуватися: або підвищувати привабливість підприємства (грошові виплати, соціальні програми, культурно-розважальні заходи), або створювати банк даних кандидатів на робочі місця, висока ймовірність звільнення яких підтверджується попередньої статистикою.
В умовах мінливої внутрішнього і зовнішнього середовища кадрове планування має забезпечити стабільність організаційної культури підприємства (традиції, система цінностей) або її вдосконалення.
Кадрове планування - особлива сфера діяльності підприємства, воно пов'язане з людьми, кожен з яких володіє індивідуальними характеристиками. Так само индивидуализировано повинно бути і кадрове планування.
Кадрове планування здійснюється в три етапи. На першому етапі оцінюються майбутні потреби підприємства залежно від обраних стратегічних альтернатив. На другому етапі проводиться оцінка наявних трудових ресурсів. Після виконання першого двох етапів розробляється програма задоволення майбутніх потреб підприємства, що і завершує кадрове планування. Реалізацією кадрового планування може бути прийом нових співробітників, звільнення старих, перепідготовка наявного персоналу, службові переміщення, зміна режиму роботи (введення скороченого робочого дня або тижня), напрям у відпустки (у тому числі і без збереження оплати).
Заходи щодо здійснення кадрового планування є адаптацією персоналу до мінливих умов роботи. Якщо проводиться приймання або звільнення співробітників, то це є кількісної адаптацією. Використання інших методів являє собою функціональну адаптацію (зі збереженням наявної чисельності працівників). Іноді під адаптацією розуміють тільки скорочення чисельності працівників. Це не зовсім вірно, оскільки цей термін (в перекладі з латинської adaptatio) позначає пристосування і, отже, включає всі заходи підготовки персоналу до...
