нових умов функціонування підприємства.
Скорочення персоналу називають також реструктуризацією та оптимізацією чисельності. Це одне з найболючіших заходів щодо адаптації чисельності: що скорочуються працівники залишаються без роботи, а ті, хто залишився, відчувають занепокоєння з приводу свого майбутнього. Можливі варіанти дій при зменшенні обсягу виробництва: звільнення більшої частини співробітників і прийом на роботу нових при сприятливій кон'юнктурі ринку (частіше така стратегія проводиться по відношенню до малокваліфіковану працівникам); не здійснено скорочення штатів, заохочення звільнення за власним бажанням (для цього можуть використовуватися як заохочення звільнень шляхом додаткових виплат і допомоги в пошуку нової роботи, так і навпаки, створення несприятливих умов праці, низька заробітна плата або її затримка); переклад на скорочений робочий день або тиждень; використання на інших роботах (у тому числі і не за фахом); направлення на тривалу перепідготовку; надання відпустки без збереження заробітної плати [8].
Менш хворобливі способи зменшення чисельності - скорочення робочого часу та надання неоплачуваних відпусток, дозволяють зберегти найбільш кваліфіковані кадри, але разом з тим роблять значний деморалізуючий вплив на працівників. Працездатність співробітників помітно знижується. Скорочення робочого часу може проводитися кількома способами: робота через день; через два; через тиждень. Може здійснюватися розподіл робочого часу між двома працівниками: до обіду і після обіду.
Нерідко звільнень уникнути не вдається. На тих, хто потрапляє під звільнення, в службі персоналу повинна заводитися спеціальна база даних, так як доцільно, щоб ці працівники стали першими кандидатами на прийом у разі відновлення обсягів виробництва. Сенс не тільки в тільки в тому, що це по-людськи справедливо і зрозуміло. Ці працівники знають підприємство, а їхні ділові якості вже відомі. У їх професійну підготовку вже були вкладені кошти підприємства.
При звільненні співробітників необхідно забезпечити дотримання трудового законодавства. Наступні судові розгляди призводять до зниження репутації підприємства і його керівників, до фінансових втрат. Правильніше довести до всіх чіткі критерії відбору (недостатня кваліфікація, малий стаж роботи, наявність дисциплінарних стягнень, відсутність високих показників у роботі і т.д.), які не суперечили б правовим нормам. Ці критерії необхідно послідовно дотримуватися. Корисні зустрічі вищого керівництва з колективом, на яких обов'язково слід пояснити сенс проведених заходів і готовність фірми надати якусь допомогу звільняються: виплатити компенсації, допомогти з працевлаштуванням, готовність повернути їх назад при поліпшенні становища підприємства.
Проводячи звільнення, треба мати на увазі, що серйозною помилкою є затягування цієї процедури: тривалі обговорення, співбесіди. Рішення має бути прийнято за відомим усім причин і зі зрозумілих для всіх критеріям відбору. Після цього воно повинно бути максимально швидко здійснено. На користь такого підходу говорять два міркування. По-перше, менше травмуються як звільняються, так і залишаються працівники. Менше розкладаючих колектив чуток і домислів. По-друге, чим швидше проведена процедура звільнень, тим дешевше вона обходиться в економічному сенсі.
Протилежним звільненню видом адаптації є підготовка до збільшення чисельності персоналу. ...
