нен забезпечувати:
- визначення мети організації;
- визначення припущень, припущень;
- план дії у світлі наявних ресурсів, включаючи навчений персонал.
Кадрове планування здатне надати значну підтримку стратегічного процесу планування при забезпеченні засобами для досягнення бажаних результатів.
Поширена помилка при кадровому плануванні - зосередитися на короткострокових потребах і не скоординувати їх з довгостроковими планами організації. Зосередженість на короткострокових потребах - природний наслідок Неінтегрованість кадрового планування зі стратегічним плануванням. Цей підхід майже завжди веде до несподіванок, які змушують відділ кадрів сконцентруватися на короткострокових кризах (замкнене коло).
Хоча кадрове планування методично має багато спільного з іншими областями планування, тим не менш по ряду важливих аспектів воно від них відрізняється. Проблеми кадрового планування обумовлені:
. Трудністю процесу планування кадрів, обумовленої складністю прогнозування трудового поведінки, можливістю виникнення конфліктів і так далі. Можливості використання кадрів у майбутньому і майбутнє ставлення їх до роботи прогнозується, якщо це взагалі можливо, з високим ступенем невизначеності. У зв'язку з цим в процесі планування вони являють собою ненадійні елементи. До того ж учасники організації чинять опір тому, щоб бути «об'єктами» планування, не погоджуються з результатами планування і реагують на це так, що не виключається можливість виникнення конфлікту.
. Подвійністю системи економічних цілей у кадровій політиці. Якщо при плануванні в галузі маркетингу, інвестицій і так далі цілі планування зачіпають економічні аспекти, то при плануванні кадрів сюди додаються компоненти соціальної ефективності. Якщо в інших областях можна оперувати кількісними величинами (суми грошей), то дані при кадровому плануванні мають переважно якісний характер (дані про здібності, оцінки виконаної роботи).
Формулювання вимог до працівників. Даний етап здійснюється спільно менеджером з персоналу і лінійним керівником, якому необхідний новий співробітник. Вимоги до співробітників оформляються у вигляді заявки на підбір персоналу. Як правило, керівник висловлює свої побажання до освіти, досвіду роботи та кваліфікації нового співробітника, його статево характеристикам, вказує додаткові вимоги. Менеджер з персоналу допомагає заповнити розділи заявки або коригує висунуті вимоги, спираючись на вже діючі. У систему таких вимог, наприклад, для фахівців і керівників, входять профілі посад, відповідність або невідповідність яким визначається за допомогою бальної оцінки. Для робітників це кваліфікаційна карта. В основі профілю посад лежить модель компетенцій.
У систему вимог також входять так звані загальні корпоративні вимоги, обумовлені, з кадровою політикою в цілому, включаючи вимоги по кадрової безпеки. До загальних корпоративним вимогам можна віднести, наприклад, перевагу кандидатам з профільною освітою, які перебувають у шлюбі і т. п.
Визначення джерел і каналів пошуку. Визначивши вимоги до працівників, HR-служба визначає джерела і канали пошуку для кожної з категорій персоналу з урахуванням її специфіки, терміновості, вартості, співвідношення попиту і пропозиції на ринку пра...
