як об'єкта управління сприймати нове у зв'язку з різною оцінкою одних і тих же подій, фактів, наявністю Узкособственніческій інтересів, неправильним розумінням цілей організації і т.д. Результативність перетворень залежить від методів їх проведення. Стратегія управління змінами може бути директивною, переговорної, нормативної, аналітичної або орієнтованої на дії.
Залежно від ситуації найбільший ефект можуть дати роз'яснення, спілкування, участь працівників у реорганізаційному процесі для підвищення інтересу до змін, допомога або підтримка (якщо люди бояться перетворень), переговори і забезпечення згоди тих, кого перетворення стосуються, на активну участь в них, явне або неявне примус і ін
У компанії ТОВ В«Російські подорожіВ» система оцінки результатів праці у взаємозв'язку з оцінкою особистих якостей працівників дозволяє організувати просування працівників по службі. Управління персоналом в ТОВ В«Російські подорожі В»забезпечує сприятливе середовище, у якій реалізуються творчі можливості працівників, розвиваються їх здібності.
У підсумку люди отримують задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень. Широко поширеним засобом впливу на працівника, на складаються трудові відносини в ТОВ В«Російські подорожіВ» є мотивація праці, що передбачає:
систему винагороди, матеріального і морального заохочення;
збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;
розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;
поліпшення соціально-психологічного клімату в організації завдяки зміні стилю керівництва, умов найму і роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості та саморозвитку;
активне залучення працівників в управління трудовими процесами.
Як засіб управління персоналом в ТОВ В«Російські подорожі В»виступає регулювання трудових відносин між адміністрацією та працівниками. Оскільки інтереси адміністрації і працівника не завжди збігаються, важливо забезпечити в колективному договорі досягнення співробітництва з таких питань, як підвищення продуктивності праці, управління і розвиток підприємства тощо, а також згоди щодо процедури розгляду трудових конфліктів, скарг робітників і службовців.
Реалізація всіх можливостей, закладених в методах управління, залежить від конкретних людей, від їхньої кваліфікації, компетентності, знань, дисципліни, мотивації, сприйнятливості до навчання, здатності вирішувати проблеми.
Формування у працівників потрібної компетенції починається вже при підборі кадрів і прийомі на роботу кадрів. Люди, які прийдуть в організацію, повинні прагнути максимально, опанувати аспектами цього бізнесу.
На сьогодні ТОВ В«Російські подорожіВ» домагається не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг роботи. Система роботи з кадрами в компанії спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили компанії тих людей, хто володіє хорошими знаннями, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало все більше.
У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси ТОВ В«Російські подорожіВ» з'ясовує число людей, в яких вона потребує, рівень їх кваліфікації та розстановку кадрів.
Отже, в компанії розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками.
3.1.1 Планування персоналу
Визначення потреби в персоналі - одне з найважливіших напрямів маркетингу персоналу, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу. Розуміння динаміки факторів, що впливають на потреби організації в персоналі - основа планування людських ресурсів в туризмі. Слід розрізняти якісну і кількісну потреба в персоналі. Обидва ці види потреби в практиці планування чисельності розраховують в єдності і взаємозв'язку.
Якісна потреба - потреба за категоріями, професіями, спеціальностями, рівнем квалиф ікаціонних вимог до персоналу, розраховується виходячи з:
вимог до посад і робочих місць, закріпленим у посадових інструкціях або описах робочих місць;
штатного розкладу організації і підрозділів, де фіксується склад посад;
документації, що регламентує організаційно-управлінські процеси з вимогами з професійно-кваліфікаційним складом виконавців.
Планування персоналу - це процес визначення потреб організації в кадрах, тобто визначення того коли, де, скільки, якої кваліфікації, якою вартістю, які співробітники будуть потрібні в майбутньому. Потреби організації у співробітників змінюються з часом під впливом ряду зовнішніх і внутрішніх факторів. Подібні зміни не завжди означають збільшення або збереження попиту на вироблений організацією продукт, а значить, і на робочу силу.
У цілому потреба підприємств...
