а в трудових ресурсах визначається попитом на товари і послуги і рівнем продуктивності праці. Це кількісний аспект проблеми, суть якого полягає у визначенні кількості Співробітників, необхідних для майбутнього цілеспрямованого виконання завдань організації, в кількісному, якісному, часовому і просторовому відношенні.
Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми. Під управлінням кадровими ресурсами звичайно розуміють усю сукупність заходів, спрямованих на формування колективу і повне використання його здібностей в процесі роботи. Для досягнення успіху на ринку урістскіе компанії повинні розташовувати стабільним персоналом.
Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, завдань та основних напрямів діяльності, а також різних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на забезпечення постійного зростання ефективності виробництва, продуктивності праці і якості роботи. Вона складається з декількох підсистем, що виконують відповідні функції: підсистема підбору і розстановки кадрів; підсистема профвідбору, підвищення кваліфікації і зростання професійної майстерності; підсистема якості праці і методів його оцінки; підсистема мотивації трудової діяльності.
Всі вони пов'язані єдиною метою підприємства - підвищенням продуктивності праці на основі максимально можливої вЂ‹вЂ‹реалізації здібностей працівників. Усі підсистеми спрямовані те, щоб потенційні здібності співробітників умовах туристського підприємства повністю розкрилися.
3.1.2 Процес відбору кадрів
Навіть якщо організація здатна залучати нових службовців, є багато труднощів на шляху підбору правильного людини на певну роботу. Деякі люди думають, що вони можуть відразу ж оцінити інших, але на Насправді це є різновидом побитого упередженої думки. Інші не приділяють цій важкій задачі достатньо часу або покладаються лише на один джерело інформації, звичайно це співбесіду.
Однак воно не може надати їм всі необхідні відомості, навіть якщо вони добре володіють навичками проведення такого роду заходів. Найнебезпечнішим є те, що займаються підбором службовців не знають, що вони хочуть, і це робить неефективним процес відбору. Відбір персоналу в ТОВ В«Російські подорожіВ» можна представити у кілька етапів. Визначення правил відбору дозволяє уточнити основні процедури оцінки кандидатів, а також виділити ключові позиції порівняння претендентів.
Первинний відбір починається з аналізу списку і документів кандидатів. Його мета - відсіяти тих, хто не володіє мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Виявлення кандидатів відбувається шляхом аналізу їхніх анкет, резюме, характеристик, рекомендацій на предмет їх відповідності вимогам фірми до майбутніх співробітникам. Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури організації, відносної важливості посади. Однак за допомогою оцінки документів можна отримати обмежену кількість інформації.
Відбір персоналу в ТОВ В«Російські подорожіВ» в основному складається з п'яти етапів. Спочатку, для полегшення аналізу, всім претендентам у ТОВ В«Російські подорожі В»пропонується стандартний бланк заяви, що включає відомості про прізвища, вік, освіту, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява поєднане з анкетою, що містить питання про попередню роботу, заробітної плати, причини звільнення, інтересах, досвіді роботи, нагороди, почесні звання, публікаціях, а також про осіб, які можуть щось повідомити про претендента.
У результаті аналізу документів приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з претендентом. Запрошення на неї заздалегідь робиться по телефону. Перед ознайомчим співбесідою, що відбуваються в рамках такої зустрічі, стоять такі основні завдання:
Первинне визначення компетентності, особистих якостей претендента і його зацікавленості в роботі.
Інформування його про саму фірму, обов'язках, можливих труднощах і переваги роботи в ній.
З'ясування інтересів і очікувань обох сторін, можливості знаходження згоди між ними.
Надання претендента можливості самому оцінити, Чи він хоче отримати дану роботу.
Результати ознайомчого співбесіди з кандидатами в ТОВ В«Російські подорожіВ» зазвичай дозволяють відсіяти відразу ж до 80 - 90% цих осіб, а для решти вибрати найбільш відповідні способи подальшої перевірки та вивчення психологічних і професійних якостей, їх придатності виконувати відповідну роботу.
Цільові співбесіди дають можливість оцінити інтелект, професіоналізм, ерудицію, кмітливість, старанність, реакцію, відкритість новому, спостережливість, допитливість, ініціативність, ентузіазм, розсудливість, чесність, причини залишення колишнього місця, вправно і т.п.
Загалом, крім співбесід, які практикуються в ТОВ В«Російські подорожіВ», інформацію про претендента так само можна отримати при допомого...
