моделей організації як системи - не Тільки функціонуючої, альо и Такої, что розвівається, - на Основі якіх сформувався новий підхід у кадровому менеджменті - управління Людський ресурсами [2].
Становлення форм Спільної творчої ДІЯЛЬНОСТІ пов'язано з трансформацією Історично їй попередніх форм організації Спільної діяльності: спільно-послідовної, спільно-взаємодіючої, спільно-індівідуальної. Саме в такій послідовності в ХХ ст., Як показує досвід менеджменту різніх організацій у розвинутих странах, відбувається Розвиток основних форм Спільної творчої ДІЯЛЬНОСТІ.
Розкріємо логіку цього історічного процеса організаційно-культурної еволюції Головна. Технократичність підхід, что коренитися у філософії позітівізму, БУВ перенесень (найбільш відома фігура в цьом підході - Ф. Тейлор) у практику організації виробничих и трудових процесів у зв «язку з різко зрослою потребою Підвищення ефектівності ДІЯЛЬНОСТІ велікомасштабніх виробничих систем, орієнтованих на випуск серійної масової ПРОДУКЦІЇ. Працівник у подібного роду людино-машинних системах трактувався як «гвінтік», и проблема оптімізації Функціонування таких технологій зважувалася на шляхах раціоналізації соціально-виробничих зв »язків и трудових процесів за рахунок Використання більш ефективного механізмів контролю и винагородой. Кінцева мета раціоналізації - підвіщіті рівень ЕКСПЛУАТАЦІЇ всех ЕЛЕМЕНТІВ (у тому чіслі и «людського матеріалу») ціх систем [4].
Негатівні Соціальні Наслідки подібного роду раціоналізації, особливо в кризово сітуаціях (у Першу черга, в умів воєн), ріст продуктівності праці за рахунок Впровадження ЕЛЕМЕНТІВ его Наукової організації, стали очевідні вже в Другій половіні 20-х рр . и породили серію СОЦІАЛЬНИХ експеріментів (хоторнські Дослідження Е. Мейо). Гуманізація трудових відносін, Залучення працівніків в обговорені харчування, что стосують їх виробничої ДІЯЛЬНОСТІ, Використання позитивних ефектів групової самоорганізації - Такі найважлівіші принципи доктрини Людський відносін. Ее реалізація Вперше додала найманами працівнику статус (хочай и нерівноправного) партнера у взаємінах з менеджером и хазяїном ПІДПРИЄМСТВА, коли звітність, Було врегулюваті важлівіші Соціальні и трудові питання. Гарантією цього стилю взаємін могла дива Тільки колектівістська солідарність трудящих, что знаходится інстітуціональне вираженною в ДІЯЛЬНОСТІ ПРОФЕСІЙНИХ союзів.
Колектівістська по своїй природі ідеологія професіоналізму, властіва масовим професіям, до середини 50-х рр. стала гальмом на шляху науково-технічного прогресу, оскількі ШИРОКЕ Впровадження технічних нововведень вітісняло масів малокваліфіковану працю.
Стимулювання індівідуального ПРОФЕСІЙНОГО розвітку за рахунок включення механізмів особістої зацікавленості и персональної відповідальності - така спеціфіка нового підходу в кадровому менеджменті, что здобувши Поширення в розвинутих странах у 60-70-і рр. ХХ ст .. ЙОГО! Застосування, у кінцевому Рахунку, Було націлено на ті, щоб підвіщіті підпріємніцьку актівність усіх працівніків и сделать предприятие більш конкурентноздатним [7]. Однак орієнтація на СПОЖИВЧИХ мотівацію працівника, гіпертрофія егоїстічної моралі вели до ерозії морально-психологічного клімату організації, зніжуючі в цілому Ефективність ее ДІЯЛЬНОСТІ. Тому в якості протіотруті природнім виглядать повернення (у тієї чи Інший ФОРМІ) до колектівістськіх цінностей, что За...
