поділ і заміщення роботи, якість роботи, звички, оцінка роботи і винагорода, індивідуальна або групова робота, просування по роботі).
Засобами корпоративної культури є: відповідний рівень організаційної структури підприємства і хороші взаємини в колективі; соціальні пільги для співробітників; наявність фірмового стилю уніформа персоналу, корпоративна газета, традиції підприємства та ін
вищевідзначених характеристики культури організації, разом узяті, відображають і надають сенс концепції організаційної культури. Допомога в розумінні цієї концепції може надати запропонована В. Сате модель відносин між змістом культури організації, її проявом і сприйняттям та інтерпретацією цієї культури працівниками
Рис. 1 Зміст відносин організаційної культури.
Поділяючи віру і очікування, члени організації формують своє фізичне оточення, виробляють коло спілкування, здійснюють адекватно сприймаються іншими дії і виявляють розуміються усіма почуття і емоції. Будучи сприйнятим працівниками, все це допомагає їм зрозуміти і інтерпретувавши культуру організації, додати певне значення подій і дій і зробити своє робоче оточення осмисленим. Поведінка людей і груп всередині організації пов'язано нормами, що випливають з цих поділюваних вірувань, очікувань і дій.
Зміст організаційної культури впливає на спрямованість поведінки працівників і визначається не просто сумою припущень, а тим, як вони пов'язані між собою і формують певні зразки поведінки. Відмінною рисою тієї чи іншої культури є відносний порядок, в якому розташовуються формують її базові припущення, що визначає те, яка політика і які принципи повинні превалювати в разі виникнення конфлікту між різними наборами припущень.
Необхідно пам'ятати, що в одній організації може бути багато «локальних» культур і рівнів, підрозділів, професійних, регіональних, національних, вікових, статевих та інших груп. Різні субкультури можуть співіснувати один з одним під дахом однієї загальної культури.
Одна або кілька субкультур можуть знаходитися в тому ж, що й домінуюча в організації культура, вимірі або формувати в ній другий вимір. У першому випадку виникає якийсь анклав, в якому прихильність ключовим цінностям домінуючої культури виявляється більшою, ніж в інших частинах організації, мірою. Зазвичай таке відбувається з субкультурою центрального апарату будь-якої організації або системи органів управління. У другому випадку ключові цінності домінуючою в організації культури приймаються членами будь-якої з її груп одночасно з набором інших, часто не суперечать першим, власних цінностей. Таке можна спостерігати на периферії організації або в територіальних органах управління. Цей шлях своєрідний спосіб пристосування до специфіки діяльності (функціональні служби) або місцевих умов (територіальні відділення).
В організації може існувати і третій тип субкультур, наполегливо відкидають те, чого вона прагне досягти в цілому. Серед цих, т. н. контркультур, можуть бути виділені:
. пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури;
. опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;
. опозиція зразків відносин і взаємодій, підтримуваним дом...
