ться консультації; індивідуальне або колективне прийняття рішень; необхідність згоди, можливість компромісів);
поширення й обмін інформацією (інформованість співробітників; легкість обміну інформацією);
характер контактів (перевагу особистим або письмовим контактам; жорсткість або гнучкість у використанні сталих каналів службового спілкування; значення, що надається формальним аспектам; можливість контактів з вищим керівництвом; застосування зборів; хто запрошується і на які зборів; норми поведінки при проведенні зборів) ;
характер соціалізації (хто з ким спілкується під час і після роботи; існуючі бар'єри; особливі умови спілкування);
шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту і йти на компроміс; перевагу застосування офіційних або неофіційних шляхів; участь вищого керівництва у вирішенні конфліктних ситуацій і т.д.);
оцінка ефективності роботи (реальна чи формальна; прихована чи відкрита; ким здійснюється; як використовуються результати). [7, c.40]
Завдяки сильній організаційній культурі організація стає подібно великій родині, коли кожен співробітник вживає тільки ті дії, які найкращим чином служать її благу.
Організаційна культура будучи невід'ємною частиною життєдіяльності організації, істотно впливає на її ефективність. Розуміючи це, керівництво організацій сьогодні прагне до створення сильної організаційної культури, яка базується на іншому, ніж раніше, розумінні людини та її ролі в системі суспільного розподілу праці.
В цілому ефективну організаційну культури відрізняє наступне:
злагодженість, взаємодія, те, що називається team spirit (командний дух);
задоволення роботою і гордість за її результати;
відданість організації і готовність відповідати її високим стандартам;
висока вимогливість до якості праці;
готовність до змін, викликаним вимогами прогресу і конкурентною боротьбою, незважаючи на труднощі і бюрократичні перепони.
Таким чином, ми з'ясували, що організаційна культура формує певний імідж організації, який відрізняє її від будь-якої іншої; вона створює систему соціальної стабільності в організації, будучи чимось на зразок соціального клею, який допомагає згуртовувати організацію, забезпечуючи властиві їй стандарти поведінки. Її не можна розглядати як щось дане, абсолютне: вона постійно змінюється в міру зміни людей і подій в організації.
.2 Особливості управління організаційною культурою в організації
Кожна організація розробляє свій набір правил і приписів, керуючих повсякденним велінням співробітників на своєму робочому місці, здійснюючи свою діяльність у відповідності з тими цінностями, які мають істотне значення для її співробітників. Створюючи організаційні культури, необхідно враховувати суспільні ідеали і культурні традиції країни. Крім того, для більш повного розуміння і засвоєння цінностей співробітниками організації, важливо забезпечити різне прояв корпоративних цінностей в рамках організації. Поступове прийняття цих цінностей членами організації дозволить домагатися стабільності і великих успіхів у розвитку організації. Слідування їм заохочується адміністрацією відповідними винагородами або просування по службі. До тих пір поки новачків не засвоять ці правила поведінки, вони не можуть стати повноцінними членами колективу.
