ття атестації, в яких вказується перевірка рівня моральних, духовно-моральних та інших особистісних якостей працівника на нашу думку не може бути причиною для визначення рівня кваліфікації співробітника, а також його відповідності або невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі. У радянські часи, коли разом з діловими якостями працівника також проводилася оцінка рівня його політичної підготовки і моральної стійкості, таке визначення атестації можна було б вважати правомірним. Але в даний час оцінка подібних особистісних якостей працівника може лише наличествовать при атестації певної професійної діяльності (державні службовці, працівники освітніх установ, юристи і т.д.), і це повинно визначатися відповідними нормативними правовими актами.
В.М. Анісімов обумовлює «атестацію» як перевірку, визначення відповідності ділової кваліфікації, рівня знань і навичок працівника, інших суспільно значущих якостей займаній посаді. На його думку, атестація являє собою одну з найважливіших форм публічного контролю (перевірки) якості професійної діяльності працівника.
На думку Л.В. Труханович і Д.Л. Щур, атестація працівників це визначення кваліфікації працівника, рівня його знань та відповідності займаній посаді. Атестація покликана сприяти виявленню загального кадрового потенціалу, створення резерву керівних працівників і спеціалістів.
У цьому зв'язку, на наш погляд, узагальнене поняття «атестації» працівників можна сформулювати як періодичну, комплексну перевірку кваліфікації (рівня професійної підготовки, знань, навичок) працівника з метою визначення відповідності (або невідповідності) займаної посади або виконуваній роботі.
Таким чином, в даному визначенні міститься загальноприйняте розуміння атестації та простежується основна мета її проведення: визначення відповідності займаній посаді і виконуваній роботі.
Тут необхідно зазначити, що чинні законодавчі акти містять лише загальні положення з проведення атестації, в них недостатньо відображені організаційно-методичні питання. Російські нормативні правові акти, присвячені атестації, мають строго цільове призначення і діють тільки щодо окремих категорій працівників.
Так, наприклад, підпункт «б» п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодексу Російської Федерації говорить, що у разі невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, роботодавець може розірвати трудовий договір. При проведенні атестації, яка може послужити підставою для звільнення працівників відповідно до п.3 ч.1 ст.81 Трудового кодексу РФ, до складу атестаційної комісії в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.
Разом з тим, Трудовий кодекс РФ не розглянув саме поняття «атестація» і процедуру її проведення, а реалізація зазначених статей поки не забезпечена ні організаційними, ні методичними механізмами. Єдине, що передбачено ТК РФ так це одне з можливих правових наслідків проведення атестації - звільнення.
В даний час організаційно-методологічна база, що регулює відносини з атестації працівників, носить відомчий або галузевий характер. Так, наприклад, передбачені цілі проведення атестації, порядок проведення та її наслідки для державних і муніципальних службовців,...
