педагогічних і керівних працівників державних і муніципальних освітніх установ, керівників федеральних державних унітарних підприємств, наукових працівників, рятувальників, працівників, зайнятих на небезпечних виробничих об'єктах і др . Але це не заповнює прогалину регулювання атестації для інших категорій працівників, зайнятих у провідних галузях економіки, на яких дані нормативні акти не поширюються.
Такий стан речей принижує в цілому результативність трудового законодавства, викликаючи трудові спори, негативно впливає на ефективність праці і якість роботи, погіршує соціально-психологічний клімат у трудових колективах і призводить до інших негативних наслідків. Все це обумовлює необхідність оптимізації законодавства про атестацію.
На наш погляд, незважаючи на деякі розбіжності вчених при визначенні поняття атестації можна сказати, що атестація являє собою перевірку кваліфікації працівника, його ділових якостей та їх оцінку, здійснювану в певній організаційно-правовій формі.
По суті, наведені вище визначення відрізняються лише різним ракурсом розгляду проблеми. На нашу думку, сутність атестації кадрів полягає в тому, щоб оцінити дійсні та потенційні можливості працівника відповідно до місії організації (підприємства).
Дуже часто кадрові працівники дискутують про те, яке з понять «оцінка» і «атестація» є родовим, а яке видовим, і яка між ними різниця. Нерідко такі дебати ведуть до висновку про те, що принципових відмінностей немає, і що один і той же процес називається двома різними словами. Так, наприклад, С.В. Шекшня визначає атестацію як традиційний метод оцінки персоналу, при якому керівник періодично оцінює ефективність виконання посадових обов'язків за допомогою стандартних критеріїв. На думку Є.В. Маслова оцінка працівників найчастіше проходить у формі атестації.
Однак повністю погоджуватися з вказаним ототожненням не зовсім вірно, оскільки атестація є набором процедур для визначення відповідності (або невідповідності) працівника займаній посаді і виконуваній роботі, що має юридичне оформлення. Оцінку персоналу можна визначити як управлінську категорію, яка відображає діяльність суб'єкта оцінки з оцінювання об'єкта оцінки, і яка здійснюється на певних етапах проведення атестації.
Тут слід зауважити, що запропонована трактування «оцінки персоналу» є базовим поняттям і відображає суть роботи з оцінки персоналу як управлінського процесу.
На наш погляд, атестація являє собою специфічний метод оцінки персоналу з метою визначення відповідності професійної компетенції співробітника вимогам робочого процесу посади, а також уточнення діючих на підприємстві технологічних процесів, процедур і посадових інструкцій.
Поняття ж оцінки персоналу більш широке, ніж атестація, і включає в себе вивчення співробітника або кандидата на вакантну посаду за багатьма параметрами, такими як: ефективність діяльності; особливості поведінки; виконання посадових обов'язків; рівень досягнення цілей; рівень компетентності; певні особистісні особливості.
Атестація, на відміну від інших видів оцінки персоналу спрямована на систематичне вимірювання професійних досягнень співробітників, необхідне для прийняття подальших управлінських рішень відповідно до завданнями, що стоять перед організацією.
