оринних потреб», які актуалізуються за умови достатньої матеріальної забезпеченості. Він стверджує, що будь-яка організація надає працівникові можливості реалізувати три потреби вищого рівня:
потреба влади - виражається в бажанні впливати на інших людей;
потреба успіху - задовольняється не проголошенням та визнанням успіху, а процесом доведення роботи до успішного завершення;
потреба причетності - за своєю суттю збігається з соціальною потребою Маслоу.
На їх основі виникає і четверта потреба в тому, щоб уникати неприємностей, тобто перешкод або протидій у реалізації трьох названих потреб.
У практичному менеджменті теорію Д. Мак-Клелланда можна використовувати в системі функціонального розподілу праці, при професійній орієнтації, а також для проектування індивідуальних систем матеріального стимулювання праці [10].
У рамках процесного підходу насамперед необхідно виділити теорію очікувань В. Врума, яка базується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини до досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість таких факторів: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою).
Очікування результатів (3-Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Якщо люди відчувають, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає, то, відповідно до теорії очікування, мотивація буде слабшати.
Очікування щодо результатів - винагород (Р-В) - це очікування певної винагороди або заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів.
Валентність - це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Якщо валентність низька, тобто цінність одержуваного винагороди для людини не дуже велика, то теорія очікувань пророкує, що мотивація трудової діяльності в цьому випадку буде слабшати.
Залежність цих факторів можна виразити таким співвідношенням (формула 1.1) [11]:
(1.1)
де М - мотивація;
З - витрачені зусилля;
Р - результат;
В - винагорода;
V - валентність.
Теорія очікувань представляє різні можливості для керівників і менеджерів, які прагнуть підвищити мотивацію трудової діяльності у своїх працівників. Для ефективної мотивації керівник повинен установити тверде співвідношення між досягнутими результатами і винагородою.
Згідно теорії справедливості С. Адамса, люди прагнуть підтримувати «хороші відносини з іншими і виправляти їх, роблячи рівними». Вони зацікавлені, щоб їхні зусилля і робота оплачувалися так само, як і зусилля інших співробітників. На відміну від інших теорій, дана розглядає мотивацію з точки зору порівняння між людьми.
Дана теорія використовує чотири важливих параметри:
- особистість - людина, сприймає справедливість і несправедливість;
- вклад - р...
