/p>
досягнення обгрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу та структурою трудового потенціалу;
повне і ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;
забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, вмотивованості, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;
закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу як умова окупності коштів, що витрачаються на робочу силу (залучення, розвиток персоналу);
забезпечення реалізації бажань, потреб та інтересів працівників щодо змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування і т. п.;
узгодження виробничої та соціальних завдань (балансування інтересів підприємства та інтересів працівників, економічної та соціальної ефективності);
підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.
Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація поставлених цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління персоналом підприємства, пізнання механізму його функціонування, вибору найбільш оптимальних технологій і методів роботи з людьми.
Таким чином, розглянувши позиції різних авторів, необхідно дати свою оцінку системі управління персоналом на підприємстві.
З нашої точки зору в систему управління персоналом на підприємстві входить:
1. Аналіз потреби в персоналі.
2. Регламентація діяльності.
. Пошук і відбір персоналу.
. Оформлення та адаптація нових співробітників.
. Оцінка персоналу (оцінка рівня кваліфікації співробітників).
. Стимулювання персоналу.
. Оцінка результатів діяльності.
Розглянемо зарубіжний досвід управління персоналом.
1.2 Зарубіжний досвід управління персоналом
Виниклий в США на початку 70-х рр.. неоплюралістіческій (гуманістичний) підхід в управлінні персоналом є відомий компроміс між двома напрямами кадрового менеджменту - управлінням персоналом і парадигма людських відносин. Перетворення працівників у власників підприємства переводить відносини «роботодавець - найманий працівник» на новий рівень.
У відносини взаємної відповідальності на цьому рівні включаються також інші акціонери, органи державної влади, споживачі. Завдяки цьому задоволення багатьох потреб працівників стає метою кадрової політики, а не засобом до досягнення інших цілей, як це мало місце в інших підходах в кадровому менеджменті. У свою чергу, взаємна відповідальність сторін забезпечує зростаючу ефективність діяльності фірми.
Високий рівень участі працівників у проектуванні співробітників місць і управлінні якістю умов праці, своєї продукції і (або) послуг, що надаються - все це створює абсолютно нову атмосферу на підприємстві. Атмосферу співробітництва, а не ворожості, якої ще недавно були пройняті відносини між р...
