олення своїх потреб, необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Так, для людини високого матеріального достатку зайвий час для відпочинку може бути більш значуще, ніж додатковий заробіток, який він отримав би за понаднормову роботу. Для багатьох людей, наприклад, працівників, які займаються інтелектуальною працею, більш значущими будуть повагу з боку колег і цікава робота, ніж додаткові гроші, які він міг би отримати, займися торгівлею або ставши комерційним агентом.
Тому винагороду за працю може бути двох типів: внутрішнє і зовнішнє.
Внутрішнє винагороду - це задоволення, одержуване людиною від роботи, від поваги з боку колег, від причетності до колективу.
Зовнішнє винагороду - це матеріальні вигоди, просування службовими сходами, підвищення соціального статусу [26, С.56].
Тому при стимулюванні працівників, не тільки матеріальному, керівнику необхідно виявляти потреби працівників, щоб потреби більш низького рівня задовольнялися перш, ніж потреби більш високого рівня.
На жаль, в сучасних російських умовах багато в чому втрачені стимули в роботі, формують у співробітника відчуття внутрішнього винагороди. Як показують дослідження, абсолютна більшість працівників ставить в основу матеріальний фактор і лише незначна їх кількість (в основному керівники) говорить про необхідність отримання задоволення від роботи і відчуття своєї значущості.
Тому, безумовно, однією з цілей стимулювання найманих працівників має бути повернення інтересу до праці, виховання причетності до спільної справи в колективі.
Висновок
Таким чином, можна зробити висновок, про те, що система стимулювання повинна існувати як на малих так і на великих підприємствах, мета якої підвищити якість праці кожного працівника, що в свою чергу вплине на підвищення ефективності діяльності підприємства в цілому.
1.2 Фактори стимулювання співробітників
Визначення особливостей трудової мотивації та її оцінка є найважливішим фактором роботи з персоналом, оскільки адекватно обрані методи стимулювання трудової активності відкривають додаткові можливості управління мотивацією праці, а також механізми впливу і впливу на людський фактор.
Завданням сучасного менеджменту є створення таких умов, при яких потенціал персоналу буде використаний найкращим чином. Традиційна теорія, звана методом «батога і пряника», у багатьох країнах перестає діяти навіть стосовно до працівників фізичної праці. Тому сучасні провідні корпорації дотримуються іншої теорії, згідно з якою головне завдання керівника - досягнення зацікавленості працівників у праці та підвищення ефективності їх роботи.
Часто саме оплату праці керівники вважають основним фактором, здатним позитивно вплинути на результати роботи. Це пояснюється тим, що матеріальну винагороду дозволяє задовольнити не всі, але багато основні потреби людини. Однак збільшення заробітної плати саме по собі не підвищує якість і продуктивність праці. При цьому її зниження (наприклад, система штрафів за несвоєчасність, помилки і т. п.) сприймається як несправедливість і здатне істотно знизити ефективність роботи.
