влення до підлеглих;
· нав'язування своєї думки;
· невиконання обіцянок, зобов'язань;
· нетерпимість до критики, що може призвести до відтоку активних, творчих працівників;
· невміння правильно критикувати дії підлеглих;
· наявність тіньової діяльності у керівника;
· замовчування інформації, необхідної для виконання підлеглими їх обов'язків.
Керівнику треба враховувати психологічну сумісність працівників. Самий правильний вихід - розвести психологічно несумісних працівників по різних місцях, щоб їх дії не перетиналися.
Методи вирішення конфліктів
Існує досить багато методів управління конфліктів, які можна розділити на групи:
внутрішньоособистісні, тобто методи впливу на окрему особистість;
структурні, тобто методи по усуненню організаційних конфліктів;
міжособистісні методи або стилі поведінки в конфлікті;
переговори;
відповідні агресивні дії - цю групу методів застосовують в крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп.
Існує декілька ефективних стратегій подолання конфліктної ситуації, кожна з яких передбачає ряд тактичних методів. З точки зору використання способів вирішення конфлікту стратегічні підходи можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні.
Структурні методи вирішення конфлікту спрямовані головним чином на його попередження. Вони включають чотири варіанти:
. Своєчасне роз'яснення вимог до роботи є одним з кращих тактичних методів управління, що запобігають негативні наслідки конфліктних ситуацій.
. Координаційні та інтеграційні механізми - використання структурних підрозділів, які при необхідності можуть вирішити спірні питання.
. Загальноорганізаційні мети - метод передбачає розробку або уточнення загальної мети з тим, щоб зусилля всіх співробітників були об'єднані і спрямовані на їх досягнення, щоб кожен співробітник, група, підрозділ чітко розуміли своє місце і роль у загальному процесі.
. Система винагород передбачає використовувати стимулювання як метод управління конфліктною ситуацією, не заохочувати неконструктивну поведінку окремих осіб або груп.
К.У. Томас і Р.Х. Килменн запропонували класифікацію стратегій конфліктної поведінки, в основі якої лежить ступінь врахування інтересів учасників конфлікту. Конкретне використання того чи іншого стилю залежить від характеру поведінки учасників конфлікту.
- ухилення або відходу від конфлікту,
- поступливість, пристосування або згладжування,
- суперництво - примус або вирішення конфлікту силою,
- компроміс,
- співпраця - повне вирішення конфлікту.
Стиль ухилення реалізується зазвичай, коли зачеплена проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення і не хочете витрачати час і сили на її рішення. Цей стиль рекомендується також у тих випад...
