рміновому прийнятті на роботу стороннього фахівця збільшується витрати на заробітну плату)
. швидке заповнення штатної одиниці
Недоліки внутрішнього залучення персоналу
. зменшується вибір кандидатів
. збільшуються витрати на підвищення кваліфікації
. тісні взаємини серед колег, прояв панібратства при вирішенні ділових питань
. з одного боку (кількісної) переведення на нову посаду не задовольняє потребу в робочій силі, а з іншого (якісного аспекту) це відбувається при підвищенні кваліфікації, а при вертикальному призначення на посаду - в сукупності з навчанням керівних функцій
. Звільняються початкові посади для молодих кадрів
. «Прозорість» кадрової політики.
. Керованість за рахунок кадрового планування
. Зростання кваліфікації персоналу
. Уникнення неекономічною плинності кадрів.
. Заняття штатних посад чи призначення на нову посаду «заради збереження миру».
Переваги залучення персоналу поза рамками організації
. Більш широкі можливості вибору
. Нові імпульси для організації
. Людині з боку легше домогтися визнання
. Прийом на роботу безпосереднім чином покриває потребу в робочій силі
Недоліки залучення стороннього персоналу:
. Збільшення витрат на залучення робочої сили
. Зростання плинності кадрів
. Відбувається негативне реагування в психологічному мікрокліматі підприємства;
. Досить великий ризик під час проходження випробувального терміну - співробітник може не відповідати вимогам і стандартам роботи;
. Відсутність знань про структуру та принципи роботи в конкретній організації (необхідне введення в курс справи, також потрібні витрати коштів і часу)
. Необхідний часовий проміжок для вступу на штатну посаду;
. Виникнення напруги всередині колективу, викликане рядом причин: хтось хотів зайняти цю посаду, новий співробітник вимагає уваги і зміни поведінкового стереотипу сформованого в колективі;
. У разі зміни посади у співробітників формується думка про більш високі заробітних платах порівняно з оплатою праці в конкретному готельному комплексі.
. Блокується можливість службового зростання для інших співробітників.
Після розміщення інформації про вакансії необхідно вибрати найбільш ефективні джерела і надалі вести пошук і підбір кандидатів саме через них.
При формуванні та пошуку джерел комплектація готелю необхідно враховувати, що на пошук деяких посад значний вплив робить фактор «сезонності».
Відбір кандидатів на співбесіду - наступний етап у процесі підбору персоналу, починається з моменту надходження дзвінків і резюме від кандидатів.
На відбір персоналу впливають характеристики бізнес-організації, такі як розмір, складність пристрою структур і технологічна мінливість.
Систематичні, надійні і дієві методи відбору, вимагають великих матеріальних витрат, і тільки великі організації беруться їх використовує.
Розробка таких методів виправдана у разі великого числа вакантних місць і ще більшого числа кандидатів.
Якщо підприємство має багато вакантних місць, але кількість претендентів не велике, то особливо складні методи відбору не потрібні.
Методи відбору, використовувані при найманні і просуванні по службі: перевірка рекомендацій і послужного списку, первинний відбір без бесіди, тест на якість роботи і нав...
