н в галузі праці, реалізація програм з перепідготовки персоналу, здійснення якісних змін у системі управління персоналом [13, с.8].
Для того щоб управління персоналом було ефективним, необхідна ув'язка цих компонентів в єдину, цілісну систему.
.2 Сучасні технології підбору та відбору персоналу
Прийом на роботу - важливий аспект роботи з персоналом в готелі.
Прийом на роботу включає в себе кілька етапів:
. пошук кандидатур, здатних виконувати ті чи інші функції виробничої або управлінської діяльності;
. порядок прийому (зарахування до штату) співробітника відповідно до його функціональними обов'язками і повноваженнями;
. порядок, причини та умови звільнення співробітника;
. державну підтримку та соціальний захист звільнених або безробітних співробітників.
При прийомі на роботу потрібен необхідно такі принципи:
комплексність - всебічне вивчення і оцінка особистісних характеристик кандидата (вивчення біографічних даних, професійної кар'єри, рівня професійних знань і умінь, ділових і особистих якостей, стану здоров'я, думки колег про нього);
об'єктивність - стабільність результатів оцінки зазначених якостей кандидата при повторних відбори, а також мінімальна впливу суб'єктивної оцінки менеджера з персоналу, приймає остаточне рішення;
безперервність - постійна робота з формування кадрового резерву для керівних посад, пошуку і відбору кваліфікованих фахівців.
науковість - використання в процесі підготовки і проведення підбору нових технологій, методів і способів.
Використання новітніх технологій дозволяє уникнути суб'єктивності оцінки в підборі фахівців.
Шляхом порівняння плану з людських ресурсів з чисельністю персоналу, який вже працює в структурі, служба управління персоналом готелю визначає вакантні робочі місця, які необхідно заповнити.
Активний пошук і підбір складається з таких етапів:
деталізації вимог до вакантних робочих місць і кандидату на його заняття;
підбір кандидатів, відбору кандидатів і власне прийому на роботу.
Від якісного підбору персоналу залежить обсяг продажів готельних послуг, плинність персоналу, витрати на навчання, імідж готелю на ринку і його безпеку.
Підготовчий етап - узгодження критеріїв відбору і формулювання профілю посади, визна?? Яется пріоритетність вимог, і враховуються інтереси менеджменту готелю, традиції та вимоги корпоративної культури, можливості та перспективи зростання. Результат - узгоджений список вимог (в тому числі профіль ділових і особистісних якостей, необхідних на посаді).
Наступний етап - залучення кандидатів - основне завдання - створення достатньо представницького списку кваліфікованих кандидатів для наступного відбору.
Обмеження етапи: виділений бюджет та людські ресурси, якими вона розташовує для подальшого відбору кандидатів.
Існують два джерела відбору:
зовнішній (люди, що не працюють в готелі);
внутрішній (з працівників готелю).
Переваги внутрішнього залучення персоналу
. можливість зростання (підвищується прихильність до організації, покращує психологічний мікроклімат)
. мінімальні витрати на залучення робочої сили
. досвід претендента даної організації
. знання працівникам, його вмінь та кваліфікації
. підтримка рівня оплати праці на попередньому рівні (при те...
