ом і передбачений не нижче прожиткового мінімуму працездатної людини. Місячна заробітна плата працівника не може бути нижче мінімального розміру оплати праці. Згідно статті 136 ТК РФ при виплаті заробітної плати роботодавець зобов'язаний у письмовій формі сповіщати кожного працівника про складові частини заробітної плати. Заробітна плата виплачується не рідше ніж кожні півмісяця в день, встановлений правилами внутрішнього трудового розпорядку. Оплата відпустки провадиться не пізніше ніж за три дні до його початку.
При затримці заробітної плати на термін більше 15 днів ст.142 ТК РФ надає працівнику право припинити роботу на весь період до виплати затриманої суми, сповістивши про це роботодавця в письмовій формі. При цьому працівник може в судовому порядку вимагати оплати та за час припинення роботи у зв'язку з невиплатою зарплати. Такі вимоги також підлягають вирішенню в суді.
Робота на умовах внутрішнього сумісництва оплачується залежно від відпрацьованого часу або виробітку. Вважати, скільки часу відпрацював працівник на умовах внутрішнього сумісництва, і яка його вироблення, доведеться, на жаль, знову - таки роботодавцю. Але здається малоймовірним, щоб і в даному випадку підрахунки велися на користь працівників. Більше того, можливо, що чинна заробітна плата буде розбита на дві частини, одна з яких виплачується за основну роботу, а інша - за внутрішнє сумісництво. Тоді працівник буде виконувати додаткову роботу просто безкоштовно. Тому роботодавцеві дуже вигідно все понаднормові роботи перевести в розряд внутрішнього сумісництва.
За ненормований робочий день, згідно ст.119 ТК РФ, працівникові покладається додаткова відпустка тривалістю не менше трьох днів. З письмової згоди працівника, переробка при ненормованому робочому дні може бути компенсована як надурочно відпрацьований час. На перший погляд, роботодавець поставлений перед вибором між компенсацією перероблених годин, додатковим відпочинком або підвищеною оплатою. Але може статися і так, що роботодавець отримає від працівника письмову заяву зі згодою на підвищену оплату додаткових годин роботи. Дана заява звільняє роботодавця від обов'язку надавати працівникові триденну відпустку за роботу з ненормованим робочим днем. Облік перероблених годин залишається за роботодавцем. На перевірку цілком може виявитися, що роботодавець не виявить у працівника з ненормованим робочим днем ??надурочно відпрацьованих годин. Роботодавцю просто невигідно скрупульозно фіксувати їх кількість. При несподіваних візитах представників контролюючих органів роботодавець легко може пояснити відсутність оплати за понаднормову роботу підсумованим обліком робочого часу в організації. Очевидно, що і при роботі на умовах з ненормованим робочим днем ??працівникам абсолютно не гарантоване отримання додаткових днів відпустки або оплати. Механізм відходу від них виявляється для роботодавця дуже простим.
1.3 Нормування праці
Для ефективної організації оплати праці на підприємстві необхідно знати, яка кількість праці необхідно для виконання тієї чи іншої роботи, тобто встановити міру праці кожного працівника (норму праці). Нормування праці - це визначення максимально допустимої кількості часу для виконання конкретної роботи або операції в умовах даного виробництва (мінімально допустима кількість продукції, що виготовляється в одиницю часу).
