достаток коштів существованія3,10Подверженность всіх людей до іскушенію2,88Обіда на компанію2,39
Серед найбільш можливих факторів демотивації в літературі називаються:
Порушення негласного контракту;
Невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує;
Ігнорування ідей ініціативи;
Відсутність почуття причетності до компанії;
Відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого та професійного зростання;
Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег;
Відсутність змін у статусі співробітника.
Розглянемо зазначені чинники в приблизному хронологічному порядку їх прояви на новому місці роботи:
. Порушення негласного контракту
При наймі на роботу кандидат і компанія укладають угоду raquo ;, в якій вільний час, енергія та інтелект обмінюються на певну матеріальну винагороду, потенційні можливості реалізувати свої особисті мотиви і якусь середовище проживання raquo ;. Особисті мотиви можуть бути найрізноманітнішими: від можливості щодня куди-небудь приходити і спілкуватися з іншими людьми, до можливості активно працювати і бачити результати своєї праці. Найчастіше з боку кандидата гроші в даній угоді не є домінуючим фактором, але в ході інтерв'ю прийнято робити акцент саме на компенсаційний пакет. Рекрутери-професіонали не забувають також постаратися обговорити можливості реалізації внутрішніх мотивів кандидата (наскільки це можливо). А ось реальна середовище проживання raquo ;, в яку кандидатові належить увійти, обговорюється дуже мало - тому що кандидати боятися ставити питання, а менеджери з персоналу то зберігають нікому не відомі комерційні таємниці, то розписують роботодавця тільки в рожевому кольорі. У середовище проживання може входити безліч факторів, починаючи від зовнішнього вигляду офісу і графіка роботи, до специфіки колективу і доручаються співробітнику завдань. В результаті у потенційного співробітника формуються серйозно завищені очікування, які розходяться з дійсним станом речей в компанії. Незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що навчання формально, перспектив для зростання ніяких, колектив являє собою закриті групки співробітників, не пускають аутсайдерів. Результат той самий - внутрішня мотивація випарувалася, від енергійного і повного ентузіазму кандидата не залишилося й сліду, тепер це млявий співробітник з погаслими очима.
Рекомендації профілактики даного чинника демотивації: максимум реалістичною інформацією процесі відбору. Формування реалістичних очікувань.
. Невикористання будь-яких навичок співробітника, які він сам цінує
Досвідченим керівникам відомо, як небезпечно брати на роботу фахівця, занадто кваліфікованого для пропонованої йому позиції. Навіть якщо він раптом погодиться на цю роботу сам з якихось особистих причин (наприклад, з фінансових міркувань), через кілька місяців він занудьгує і почне шукати застосування своїм нереалізованим талантам і навичкам. І поки він не знайде іншу, більш відповідну своїм профілем роботу, можливо, доведеться терпіти його спроби підсидіти не більше кваліфіковане ніж він, начальство або сунути ніс зі своїми порадами всюди, гордовите ставлення до колег або відкриту непокору цим безграмотним дурням raquo ;. Однак наївно вважати, що існує ідеальний збіг кандидата і вакансії - досвідчені рекрутери знають, що найчастіше найкращий кандидат чогось все-таки не вміє (або вміє в недостатній мірі), але при цьому володіє якими-небудь невказаним в описі вакансії навичками. Тому організації практично завжди чогось вчать знову прийшли (в явній або прихованій формі, тобто по ходу справи ), відкладаючи при цьому на дальню полицю не придатний навички. Необачне відкидання таких навичок з часом може призвести до серйозної демотивацією - якщо туди потрапляють навички, якими сам співробітник дорожить.
Рекомендації профілактики даного чинника демотивації: одне з рішень полягає в тому, що різноманіття завдань і ситуацій, з якими стикається організація, часто надає можливість протирати пил з не ключових навичок і знань співробітників. Нехай це будуть тимчасові, проектні завдання, нехай забирають трохи часу (а часом - і зовсім вирішуються в позаурочний час), але вони дадуть вашому співробітнику зрозуміти, що ви цінуєте всі його багатогранні вміння, і що ви не дозволите йому забути те корисне, що він знав раніше.
Один з найбільш банальних прикладів: сьогодні досить багато спеціаліста - не лінгвістів, які досить добре знають один або кілька іноземних мов. При цьому нерідко їх робота практично не вимагає застосування цих знань. Без практики мова забувається, ...
