в процесі роботи і впливають на задоволення потреб. Фактори поділяються на гігієнічні (розмір оплати праці, міжособистісні відносини, характер контролю - вони лише не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою) і мотивуючі (відчуття успіху, просування по службі, зростання можливостей, визнання з боку навколишніх, відповідальність). Для мотивації потрібно задіяти саме другий вид чинників.
Основними процесуальними теоріями мотивації є теорія очікувань (основним стимулом людей до діяльності є певне очікування результатів або винагороди, тому мотивацію потрібно здійснювати шляхом створення у людей відповідних очікувань), теорія справедливості (основним мотивом діяльності людей служить оцінка справедливості покладання на них даного виду діяльності та винагороди за нього, саме сприйнята людьми ступінь справедливості визначає зусилля витрачаються людьми на ту чи іншу діяльність), модель мотивації Портера - Лоуера (відповідно до цієї моделі результативність праці та ступінь прикладених зусиль залежить від оцінки працівником цінності винагороди і впевненості , в тому, що воно буде отримане).
На формування потреб впливають такі чинники:
- підлога;
вік;
професія;
сімейний стан;
економічна ситуація;
політична ситуація;
рівень освіти;
виховання;
соціальна приналежність.
Застосовувані в сучасній господарській практиці системи стимулів досить різноманітні і залежать від безлічі умов як об'єктивного характеру (економічне становище в країні, рівень безробіття, ціни, стан соціального страхування тощо), так і від більш приватних обставин (кваліфікаційний рівень співробітників, їх чисто людські риси, вік, психологічний клімат).
Тим часом, життя не стоїть на місці і ... той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти відключенню того ж самої людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує raquo ;. Тому в кадровому менеджменті відбувається постійне дослідження і розвиток різних стимулів трудової діяльності, розробка нових методів і систем організації стимулювання.
Наукові та навчальні видання з менеджменту містять досить детальний аналіз і переробку в відповідно до сучасних умов класичних теорій мотивації, а так само розробку нових.
Так, широке застосування сьогодні знаходить партісіпатівний до мотивації персоналу, який реалізує програми винагороди за працю, спрямовані на посилення внутрішньої мотивації і зацікавленості працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності фірми. Основні форми: партісіпаціі: участь працівників у доходах і прибутках компанії, участь працівників в управлінні.
Особливої ??уваги заслуговує підхід до управління підхід персоналом, прийнятий у стратегічному управлінні, заснований на рольовому підході до взаємодії людини й організації.
На мій погляд, всі перераховані теорії можна застосовувати в наших умовах, тільки необхідно аналізувати особливості конкретних людей, групи людей, до яких застосовується мотивація, і, виходячи з цього, вибирати необхідний метод мотивації. При цьому необхідно врахувати, що структура потреб в нашому суспільстві, як і основні чинники діяльності, в силу кризового і перехідного стану суспільства мають ряд особливостей (незадоволення у більшої частини первинних потреб, але в той же час здатність людей працювати без оплати праці, грунтуючись або на вторинних потребах або на звичці тощо), тому, застосовуючи будь-які методи мотивації, грунтуючись як на змістовних, так і на процесуальних теоріях, необхідно підлаштовувати їх під конкретну ситуацію і характеристики трудового колективу.
У публіцистичній літературі сьогодні існує безліч розробок, детально розглядають предмети, процеси та методи стимулювання.
Як досить важливі відзначені наступні мотиваційні форми:
- Хороший моральний клімат у колективі,
Кар'єра,
Хороші умови праці,
Оплата путівок,
Соціальні відпустки.
Визначальними причинами в ситуаціях несумлінного (кримінального) відносини персоналу до майна і фінансів фірми названі такі (табл. 2)
Причини несумлінного (кримінального) відносини персоналу до майна і фінансів фірми
ПрічінаОценка за 5-бальною шкалеБесконтрольность 3,81Проісхожденіе з відповідної демографічної середовища 3,36Не...
