а ця навичка зараз досить високо цінується на ринку. Поставте тимчасову завдання: знайти якусь інформацію в іншомовному Інтернеті, перевести корисну статтю за профілем роботи фахівця - і він не буде так часто замислюватися про те, що стирчачи в цій дірі raquo ;, він забуває краще, що знав.
. Ігнорування ідей ініціативи
Приступаючи до нової роботи, співробітники зазвичай фонтанують новими ідеями - від вдосконалення методів роботи до перестановки меблів в офісі для твори найсприятливішого враження на клієнта. І найчастіше від цих ідей просто відмахуються - частково від недовіри новачкам, частково - від небажання розлучитися зі звичною робочої рутиною, навіть якщо вона не ефективна.
Рекомендації профілактики даного чинника демотивації: прислухайтеся до ідей і пропозицій. Навіть якщо вони не настільки геніальні, щоб варто їх втілювати в первозданному вигляді, з них часто можна щось почерпнути. І завжди пояснюйте, чому, на Ваш погляд, та чи інша ідея не підходити для реалізації в Вашої компанії.
. Відсутність почуття причетності до компанії
Даний демотиватор, на наш погляд, найбільш актуальний для співробітників, що працюють поза штатом компанії або для допоміжного персоналу. У таких працівників нерідко складається враження, що для менеджерів компаній вони взагалі є людьми другого сорту, які працюють на компанію виключно через гроші. Ось і виходить, що промоутер, який працює за строковим контрактом, не відчуває себе частиною компанії, може пускати мильні бульбашки під час великого напливу покупців у торговому залі.
Рекомендації: Почуття причетності до загальної справи і командний дух є дуже сильним стимулом. Співробітники, жертвуючи своїми особистими інтересами і часом, готові працювати на досягнення цілей компанії. Тому залучайте таких співробітників до загальнокорпоративних заходам, регулярно інформуйте їх про події у компанії. Необхідно так само враховувати, що ця проблема може стосуватися не тільки внештатников, але й постійних співробітників, а іноді - і цілих підрозділів.
. Відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого та професійного зростання.
У ситуації, коли сама специфіка роботи не дає можливості розвиватися і досягати результатів, рутинна одноманітна робота через певний час нейтралізує внутрішню мотивацію більшості співробітників, навіть тих, які не люблять різноманітності. День змінюється за днем, а зміст роботи залишається таким же, як рік, два, три тому, в задачах немає виклику. Аналізуючи проведені з компанією роки, співробітник розуміє, що крім справно одержуваної зарплати, він не отримав нічого. Особливо болісно переживають відсутність цікавою, викликає роботи люди творчих профессій.
В іншому випадку, демотивує виявляється робота, яка структурована таким чином, що кінцевий результат видно тільки в кінці довгого відрізка часу. Може пройти кілька років до того моменту, коли співробітник побачить свої результати. Не в кожного вистачить терпіння і наполегливості працювати без результатів протягом такого тривалого терміну. Людина може зійти з дистанції на половині шляху.
Рекомендації: Для співробітників рутинної сфери потрібно створювати час від часу проекти - короткострокові завдання, часто в суміжних зі спеціалізацією співробітника областях. Це розбавить рутини і дозволить їм чого-небудь повчитися. Для довгострокових проектів - завжди розділяйте їх на відчутні етапи, активно артикулюють проміжні результати, і, звичайно, заохочуйте їх. Остання теза настільки важливий, що ми вирішили винести його в окремий фактор демотивації.
. Відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва та колег
Припустимо, що співробітнику вдається укласти дуже вигідний для компанії контракт, але цього ніхто з компанії не помічає, вважаючи, що все так і має бути. Як ви думаєте, якою буде реакція цієї людини? Можливо, в компанії не прийнято помічати своїх досягнень або виділяти окремих працівників із загальної маси. А може бути, керівництво сильно завищує критерії оцінки результатів роботи співробітників?
Рекомендації: радійте перемогам Ваших співробітників. Заохочуйте їх за це, можливо, не завжди фінансово, але зате завжди - словесним схваленням і підтримкою.
. Відсутність змін у статусі співробітника
Структурні обмеження є найбільш поширеною причиною уповільнення і зупинки кар'єрного росту, точніше сказати, зміни статусу співробітника в організації, що дає повноваження, влада, можливість вирішувати нові завдання і рости. Ситуація типова для великих компаній з иерархичной структурою. Приміром, коли на місце супервайзера претендує до 15 торгових представник...
