ідділі маркетингу. Вичерпавши до цього всі доступні методи і технології, він прийняв рішення про застосування технології штучного формування конфлікту. Завдання полягало в тому, щоб такий конфлікт призвів до згуртування колективу. Для реалізації поставленої задачі стосовно до співробітників відділу маркетингу їм були введені жорсткі санкції. Причому вони були сформовані в надмірно гіпертрофованої формі. Наприклад, за одноразове запізнення більш ніж на 10 хвилин співробітник штрафували у розмірі 10% від окладу і т.д. Природно, що застосовані санкції викликали невдоволення з боку співробітників, які переросли в конфлікт з керівником з приводу необгрунтованих санкцій (штрафів). Природно, що все це обговорювалося всередині відділу маркетингу, а поведінка керівника було предметом дискусій вчасно обідніх перерв, перекурів і т.д. Конфлікт, в якому однією зі сторін є відділ маркетингу, а інший - керівник, дозволив згуртувати співробітників у рамках однієї проблеми. З боку керівника сигналом до того, що штучно створений конфлікт досяг запланованої мети, стало те, що питання про санкції (штрафи) обговорювалося всім відділом. При цьому їхня думка була одноголосним. Надалі після врегулювання конфлікту з'ясувалося, що відділ маркетингу являє собою згуртований колектив, який характеризується почуттям колективізму, згуртованості і т.д. Цей експеримент керівника привів до підвищення ефективності та результативності роботи всього відділу маркетингу.
Основним при використанні конфлікту з метою створення колективізму в організації є постійне відстеження його процесу, а також результатів. Слід враховувати, що конфлікт у будь-який час може вийти з-під контролю і не тільки не призвести до позитивних результатів, але й викликати негативні наслідки. Все це повинно бути враховано в повній мірі при штучному створенні конфлікту.
Кожен індивід в процесі конфлікту розкриває свої приховані психологічні особливості. Основними рушійними силами тут є підсвідомі потреби. Позитивний вплив конфлікту на співробітників і організацію в цілому полягає в тому, що він активізує соціальне життя, висвічує невирішені проблеми, формує гуманістичні цінності, а також може сприяти згуртуванню групи і виникненню нових. Одночасно з цим конфлікт може виступати одним із способів отримання додаткової інформації щодо співробітників, діагностиці їх потенційних професійних і особистих знань, умінь і навичок.
При здійсненні управління організацією як негативні функції, так і позитивні повинні повною мірою враховуватися. Від масштабності та значущості конфлікту залежить функціонування організації надалі, тому вивченню й аналізу негативних функцій відводиться велике значення. Наприклад, Е.А. Уткін до негативних функціям відносить:
o великі матеріальні, емоційні витрати на участь в конфлікті;
o звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі;
o уявлення про переможених групах як про ворогів;
o надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі;
o після завершення конфлікту виникає ситуація, в якій відбувається зменшення ступеня співпраці між частиною співробітників;
o складне відновлення ділових відносин.
Однак негативний вплив конфлікту на організацію за допомогою даних функцій не обмежується. Наслідками конфлікту може бути поганий настрій, застосування насильства, руйнування міжособистісних відносин, виникнення хвороб, погіршення якості індивідуальної діяльності, закріплення соціальної пасивності особистості. Негативний вплив конфлікту полягає в порушенні системи відносин, погіршенні соціально-психологічного клімату, якості спільної діяльності, зниженні згуртованості групи. Виникнення конфлікту може свідчити про наявність в організації проблем, різних за змістом і спрямованістю, - від конфлікту чиїхось інтересів до організаційної неспроможності.
В одному мережевому магазині спостерігалася висока плинність кадрів. Співробітник відділу персоналу досить довго не міг визначити причини цього. Відсутні такі поширені причини звільнення персоналу, як незручність географічного положення (віддаленість від центру або від основних транспортних маршрутів), великі відрахування із заробітної плати з причини великої недостачі магазину, відсутність нормальних і прийнятних умов праці (роздягальні, їдальні). Масштаби плинності кадрів окремо взятого магазину становили більше шести осіб, які звільнилися протягом місяця. При звільненні співробітникам задавалися питання про причину їх звільнення, які ними замовчувались. Відмінною особливістю звільняються було те, що практично всі вони були представниками жіночої статі. У наявності перебіг конфлікту, причини і стан якого є латентними. Для співробітника...
