lign="justify"> ТК вводить новелу, відповідно до якої сторони трудового договору можуть укласти угоду про відшкодування збитку з розстрочкою платежу. В якості додатку до такої угоди працівник повинен надати письмове зобов'язання про відшкодування зазначеної шкоди, вказавши в ньому конкретні терміни платежу.
Способи добровільного відшкодування працівником заподіяного збитку можуть бути різними і укладатися як у внесенні відповідних сум, так і (за згодою роботодавця) у виправленні зіпсованого або передачі роботодавцю рівноцінного майна.
Сам по собі факт завдання шкоди не може стати підставою для відмови працівникові в розірванні з ним трудового договору за власним бажанням працівника, а також з інших підстав, передбачених законодавством. Тому якщо працівник, який узяв на себе зобов'язання відшкодувати збитки добровільно, звільняється, відмовляючись при цьому відшкодувати збиток, то непогашена заборгованість стягується з нього в судовому порядку [5].
Можливе відшкодування збитку традиційним способом - шляхом утримання із заробітної плати працівника (ст.248 ТК). Таке утримання можливо лише у випадку, коли збиток не перевищує середнього місячного заробітку працівника. Форма матеріальної відповідальності (обмежена або повна) в даному випадку значення не має.
Таке відшкодування провадиться за розпорядженням, видаваному роботодавцем. При цьому слід мати на увазі, що подібне розпорядження можна зробити лише в межах певного терміну - не пізніше місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру шкоди, заподіяної працівником.
При закінчення зазначеного періоду, а також у випадку, якщо збиток перевищує середній місячний заробіток працівника, а той відмовляється відшкодувати збитки добровільно, у роботодавця залишається один легальний шлях відшкодування втрат - звернення до суду з позовом про стягнення шкоди.
Залучення працівника до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, не виключає можливості залучення його до інших видів юридичної відповідальності - дисциплінарної (з боку роботодавця), а також адміністративної або кримінальної (з боку держави).
Недотримання роботодавцем встановленого у трудовому законодавстві порядку відшкодування збитку дає працівникові право на оскарження пов'язаних з цим дій в судовому порядку.
ТК регулює цілий комплекс питань, пов'язаних з навчанням працівника за рахунок роботодавця. Воно може здійснюватися в навчальних закладах різного типу і рівня, а також в рамках учнівського договору (див. Главу 32 ТК). Умова про майбутню після навчання відпрацюванні обов'язково повинно бути включено в трудовий договір (як додаток до нього) або в учнівський договір.
Як правило, договори про навчання за рахунок роботодавця включають в себе обов'язок працівника відпрацювати у даного роботодавця певний час після закінчення навчання. Якщо працівник без поважних причин порушує відповідні зобов'язання (наприклад, взагалі не приступає до роботи або звільняється з організації до закінчення зазначеного в договорі терміну), то він зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем у зв'язку з цим навчанням. Вони можуть включати в себе не тільки вартість самого навчання, але і всі інші витрати, понесені роботодавцем (виплата стипендії, надання оплачуваної відпустки, оплата проїзду, проживання, виплата відрядних за час навчання і т.д.). Природно, що у спірних випадках слід враховувати строк, що не відпрацював працівник, навчений за рахунок підприємства.
Обов'язок відшкодувати витрати роботодавця, очевидно, повинна лягати на працівника і в тому випадку, коли він без поважних причин припинив навчання до його закінчення за власною ініціативою або був відрахований з навчального закладу.
Здається, що термін відпрацювання не повинен перевищувати загальний строк, встановлений для укладення строкових трудових договорів (він становить п'ять років). Крім того, у кожному конкретному випадку слід розглядати цілий комплекс обставин: термін навчання, суми, витрачені на навчання працівника роботодавцем, форму навчання, тип навчального закладу (і навіть його ранг ).
Можливо, слід орієнтуватися на традиції (а також відповідні нормативні правові акти, що регулювали ці питання), відповідно до яких після закінчення державного вузу за державний рахунок випускник повинен був відпрацювати в рамках персонального розподілу (як молодий спеціаліст ) три роки. Інші форми навчання, мабуть, вимагають більшої диференціації строків відпрацювання, що передбачаються в договорах, укладених між працівниками і роботодавцем.
ТК (як і інші нормативні правові акти) не дає навіть приблизного переліку поважних причин, наявність яких в розглянутих обставин звільняло б працівн...
