ика від обов'язків, передбачених договором з роботодавцем. Але до них, безумовно, слід віднести ті, які пов'язані з працездатністю працівника і його можливістю виконувати взяті свого часу на себе зобов'язання (інвалідність, неможливість за медичними показаннями виконувати роботу за отриманою спеціальністю і т.п.). Особливо відзначимо: в ТК згадуються саме поважні причини недотримання працівником умов угоди, а до таких не можуть бути віднесені випадки порушення роботодавцем законів та інших правових актів про працю, умов колективного договору, угоди або трудового договору, а також інші випадки, коли роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника (ч.3 ст.80 ТК). У разі незгоди щодо поважності конкретної причини, по якій працівник не виконує взятих на себе зобов'язань (у тому числі при його звільненні), а також спору про розмір сум, що підлягають відшкодуванню, рішення з цього питання приймає суд.
Право зменшити розмір стягнення за шкоду, заподіяну працівником, мають органи по розгляду трудових спорів і сам роботодавець (див. ст.240 ТК). Така можливість надається незалежно від виду матеріальної відповідальності (повна або обмежена, на підставі індивідуального договору або у випадках колективної відповідальності).
Обсяг відшкодування може бути знижений в залежності від різних факторів: розміру заробітної плати та сімейного стану працівника (у тому числі наявності утриманців), матеріального становища членів його сім'ї і т.п. При вирішенні даного питання слід, крім сказаного, з'ясувати, чи були створені нормальні умови для роботи, як роботодавець виконував інші свої обов'язки, які безпосередньо спрямовані на забезпечення збереження його майна. Необхідно враховувати також ступінь і форму вини працівника. На практиці суми відшкодовується збитку не зменшують у випадках, коли він заподіяно працівником, що перебували в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Абсолютно неприпустимо зниження відповідальності, коли шкоди завдано злочином, вчиненим у корисливих цілях.
5. Завдання
матеріальний відповідальність господарський ризик
Юрисконсульт ТОВ «Магніт» не погодився з загальним підвищенням заробітної плати в організації на 10% і звернувся до генерального директора з пропозицією підвищити йому заробітну плату на 20, враховуючи велику завантаженість по роботі і факт проходження ним курсів підвищення кваліфікації. Генеральний директор відмовив у задоволенні пропозиції юрисконсульта. Рішення генерального директора було оскаржено юрисконсультом в КТС, який оголосив, що в разі незадоволення його вимоги він о??'явіт страйк.
Сформулюйте рішення КТС. Чи можливо в даній ситуації оголошення страйку?
Рішення КТС може бути наступним.
ТК РФ дозволяє сторонам трудового договору самостійно визначати розмір оплати праці за згодою сторін і без обмеження максимальною межею. Разом з тим ще в ст. 7 Міжнародного пакту Про економічні, соціальні і культурні права 1966 передбачено право кожного на винагороду, яка забезпечує як мінімум справедливу заробітну плату і рівну оплату за працю рівної цінності без якого б то не було різниці; задовільне існування для них самих та їхніх сімей.
Аналіз ст. ст. 2, 129 - 130, 132 ТК РФ дозволяє зробити висновок, що справедлива оплата праці вимагає встановлення і застосування єдиних критеріїв, що визначають розмір заробітної плати, які необхідно брати до уваги при її збільшенні, а саме:
кваліфікація працівника;
складність виконуваної роботи;
кількість і якість витраченої праці.
Таким чином, законодавство передбачає, що вже при прийнятті на роботу заробітна плата повинна бути встановлена ??виходячи з перерахованих критеріїв. Тому і збільшення заробітної плати доцільно обґрунтовувати, керуючись тим, що в процесі трудової діяльності кожного конкретного працівника можливо:
підвищення рівня кваліфікації працівника.
Наприклад, в ході різних форм навчання, власне підвищення кваліфікації, додаткової професійної підготовки з урахуванням специфіки трудової функції (у тому числі стосовно до освоєння нових професій і спеціальностей), придбання нових навичок у ході трудової діяльності. Зазначені обставини можуть бути обгрунтовані і результатами проведення атестації конкретних працівників у встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами порядку, локальним нормативним актом - положенням про атестацію, що приймаються в організації з урахуванням думки представницького органу працівників (у цьому випадку, як і при прийнятті інших локальних нормативних актів у сфері праці, процедура врахування думки представницько...
