оту тільки як джерело коштів, які дозволяють займатися ним більш цікавими справами поза роботою. Ігнорувати такі відмінності не можна. Спроби перебудувати роботу кожного працівника у всій організації для підвищення мотиваційного потенціалу персоналу можуть призвести до того, що задоволеність і продуктивність частини працівників помітно знизиться. Особливості трудової етики. Працівники, для яких праця є основною сферою особистісного самовизначення, що характеризуються настроєм на напружену роботу, на дбайливе ставлення до ресурсів організації, до робочого часу, прагненням брати на себе велику відповідальність, з більшою готовністю приймають розширення і збагачення своїх робочих обов'язків і функцій. Визначимо, які сторони поведінки людини розкриваються в понятті мотиву. Мотив характеризує, насамперед, вольову сторону поведінки, т. Е. Він нерозривно пов'язаний з волею людини. Можна сказати, що мотив - це імпульс і причина людської активності. Він являє собою переважно усвідомлене спонукання. Незважаючи на те, що багато мотивів зароджуються в підсвідомості, тим не менш, вони стають рушійною силою, детермінантою поведінки, лише, будучи в більшій чи меншій мірі усвідомлені. Мотив породжується певною потребою, виступаючої кінцевою причиною людських дій. Він - феномен психології, суб'єктивної реальності, т. Е. Свідомості і підсвідомості. Хоча мотив висловлює готовність до дії, спонукає до нього, він може, і не перерости в дію або поведінку, в цьому випадку має місце боротьба мотивів, в якій перемагає і актуалізується найбільш сильний з них. Мотиви існують в системній взаємодії з іншими психологічними явищами, створюючи складний механізм мотивації. Цей механізм включає в себе потребу, домагання, стимули, установки, оцінки і т. Д. Вихідною ланкою, першим «полюсом» механізму мотивації є потреба, що виражає потребу, необхідність для людини певних благ, предметів чи форм поведінки. Потреби можуть бути як вродженими, так і набутими в процесі життя та виховання. Реальними, співвідносними з середовищем формами прояву потреби виступають претензії й очікування. Вони є наступними після потреби ланкою механізму мотивації. Домагання являють собою звичний, що детермінують поведінку людини рівень задоволення потреби. На базі однієї і тієї ж потреби можуть сформуватися різні претензії й очікування. Очікування конкретизують домагання стосовно до реальної ситуації і певної поведінки. Грунтуючись приблизно на однакових домаганнях, очікування, тим не менш, можуть істотно різнитися. Скажімо, в кризовій ситуації, тоді, коли підприємство перебуває на межі банкрутства, очікування працівників значно нижче, ніж у звичайний, «нормальне» час. За різних умов домагань очікування можуть розрізнятися дуже істотно. Так, очікування винагороди за приблизно однакову працю в американського і російського державного службовця чи вченого сьогодні майже непорівнянні. Різний рівень домагань і очікувань працівників важливо враховувати в процесі мотивації. Так, для одного працівника, звиклого до скромним заробітком, встановлення місячного окладу, вище колишнього, буде дієвим стимулом, мотивуючим сумлінну працю. У іншого ж, раніше високооплачуваного співробітника, така ж зарплата викличе невдоволення і стане демотивуючим фактором. Відповідно, немає нічого більш демотивуючого, ніж низька заробітна плата. Другим «полюсом» механізму мотивації виступає стимул, що представляє собою ті чи інші блага (предмети, цінності і т. П.), Здатні задовольняти потребу при здійсненні певних дій (поведінки). Власне кажучи, стимул орієнтований на задоволення потреби. Таким чином, стимул безпосередньо орієнтований на потребу, її задоволення, мотив ж є головним сполучною ланкою, «іскрою», яка за певних умов проскакує між потребою і стимулом. Для виникнення цієї «іскри» стимул повинен бути більш-менш усвідомлений і прийнятий працівником. Між потребою і стимулом як двома крайніми «полюсами» механізму мотивації перебуває низку опосредствующих ланок, що характеризує процес сприйняття (у тому числі оцінки) стимулу і освіти неактуалізованому (зазвичай латентного, прихованого або ще не повністю усвідомленого) мотиву. На цьому етапі циклу перетворення стимулу в детерминирующий поведінку мотив стимул може бути попередньо прийнятий, а може бути і відторгнутий суб'єктом. Механізм трудової мотивації, характеризуючи лише загальні ланки мотиваційного процесу, ще не дає змістовних уявлень про формування, силі і тривалості дії, структурі та субординації, спрямованості і особливостях взаємодії різних мотивів поведінки людини. Аналіз цих аспектів процесів спонукання людини до організаційної активності міститься в теоріях трудової мотивації.
Мотиваційні теорії управління персоналом. Суть ефективної мотивації полягає у створенні критеріальних умов, які покликані всебічно регулювати трудові відносини, представлені у вигляді основних теорій мотивації.
Ряд вітчизняних і зарубіжних дослідників розглядають сучасні тео...
