в результаті підвищення рівня освіти і соціальних очікувань співробітників значення мотивації в управлінні персоналом ще більше зросла, ускладнилося зміст цього роду управлінської діяльності. Сьогодні, для ефективного управління діяльністю організації потрібні відповідальні та ініціативні працівники, високо організовані і прагнуть до трудової самореалізації особистості. Забезпечити ці якості працівника неможливо за допомогою традиційних форм матеріального стимулювання, суворого зовнішнього контролю і покарань. Тільки ті люди, які усвідомлюють сенс своєї діяльності і прагнуть до досягнення цілей організації, можуть розраховувати на отримання високих результатів.
Мотивація - це процес спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньоособистісних і зовнішніх факторів. Розглянемо найбільш відомі способи мотивації: нормативна мотивація - спонукання людини до певної поведінки за допомогою ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т. П .; примусова мотивація, яка грунтується на використанні влади і загрози погіршення задоволення потреб працівника у разі невиконання ним відповідних вимог; Зовнішня мотивація (екстрінсівно) - мотивація, не пов'язана з вмістом певної діяльності, але обумовлена ??зовнішніми по відношенню до суб'єкта обставинами. Часто зовнішні мотиви називають стимулами, т. К. Їх метою є стимулювання певних дій або певної поведінки суб'єкта. Наприклад: прибуток є стимулом (зовнішнім мотивом) для організації бізнесу. Або можливість отримання житла є стимулом для продовження роботи на певній посаді протягом певного проміжку часу і т. Д. Внутрішня мотивація (интринсивная) - мотивація, яка пов'язана не із зовнішніми обставинами, а з самим змістом діяльності або внутрішніми мотивами суб'єкта, так само можуть називатися спонукальними мотивами або спонуканнями. Позитивна мотивація (позитивна) - заснована на позитивних стимулах, часто її називають стимулюванням, т. Е. Створення позитивних стимулів для досягнення певних цілей, таких як підвищення продуктивності, підвищення ефективності, підвищення обсягів продажів, реалізація залишків і т. Д. Формами позитивної мотивації є: премії, бонуси, надбавки, можливість залучення робітників у процеси управління, нагородження, похвала і т. д. Негативна мотивація (негативна) - заснована на негативних стимулах. У разі дії негативної мотивації людини спонукають до діяльності страх перед можливими неприємностями або покаранням і прагнення їх уникнути. Форми негативної мотивації різноманітні: вербальне (словесне) покарання (осуд, зауваження і т. П.); матеріальні санкції (штраф, позбавлення привілеїв, стипендії); соціальна ізоляція (зневага, ігнорування, неприйняття групою, соціальний остракізм); позбавлення волі; фізичне покарання. Основним недоліком негативних санкцій є короткочасність їхнього впливу: вони стимулюють до діяльності (або стримують від небажаних вчинків) тільки на період їх дії. Негативна мотивація тим сильніше впливає на людину, що більша її впевненість у неминучості покарання. Стійка мотивація - заснована на потребах людини, так як вона не вимагає додаткового підкріплення. Нестійка мотивація - постійно вимагає додаткового підкріплення. Центральне місце в теорії мотивації займає поняття «мотив». Мотив - це те, що викликає певні дії людини. Мотив знаходиться всередині людини, має персональний характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх по відношенню до людини факторів, а також від дії інших, що виникають паралельно з ним мотивів. Нерідко мотиви визначають і як спочатку НЕ актуалізовану готовність людини до певної поведінки. Актуалізація мотиву означає перетворення його в головний імпульс психологічної активності, що детермінують поведінку. Робота, спрямована на підвищення рівня трудової мотивації персоналу, передбачає максимально повний облік всіх впливів на мотиваційну сферу працівника і на його ставлення до роботи. Тут можна виділити п'ять груп факторів: індивідуальні особливості працівників; соціальні характеристики робочої ситуації; умови роботи; управлінська практика; політика щодо персоналу; індивідуальні чинники; вік. Більш молоді працівники з більшою готовністю приймають зміни. Більш старші працівники часто воліють повторювані завдання, оскільки вони вже пристосувалися до них і знають, як виконувати їх добре; освіта. Чим вище рівень освіти працівників, тим більше вони цінують самостійні, важкі і перспективні завдання; впевненість у собі, потреба у зростанні. Чим вище впевненість працівника в собі, тим більше він упевнений в тому, що він може навчитися більш складним завданням і впоратися з ними. Чим вище у працівників потреба у зростанні, тим скоріше можна чекати, що організація отримає вигоди від реорганізації. Деякі люди воліють повторювані й монотонні завдання. Це несамостійні люди з низькою потребою в зростанні або мають можливість самореалізуватися поза роботою. Багато працівників розглядають роб...
